Recruitment staat niet stil. Begin dit jaar publiceerden we het RMA Trends Rapport 2025, waarin meer dan 300 recruitment professionals hun visie deelden: over de grootste uitdagingen, belangrijkste trends en slimme oplossingen. Nu (9 maanden later) vroegen we 3 recruitment experts: kloppen die verwachtingen? Wat zien zij in de praktijk terug? En waar ligt hun focus voor de rest van het jaar?
Snelle samenvatting
Negen maanden na het verschijnen van het RMA Trends Rapport 2025 vroegen we 3 recruitment professionals naar de huidige stand van zaken. De uitkomsten? De arbeidsmarktkrapte blijft onverminderd groot en zorgt voor uitdagingen in zowel bereik als conversie. Kandidaten zijn kritisch, verwachtingen liggen hoog en processen moeten steeds slimmer worden ingericht. Talentpools worden door velen als kans gezien, maar het structureel opzetten en benutten blijft vaak uit. Technologie en RMA spelen een cruciale rol in het vergroten van bereik en het verbeteren van efficiëntie, maar AI wordt nog voorzichtig ingezet. De grootste winst zit op dit moment in het optimaliseren van processen zonder de menselijke maat te verliezen. Daar zal de komende maanden de meeste aandacht naartoe gaan.
De arbeidsmarkt blijft oververhit
Hier en daar hoorde je afgelopen tijd voorzichtige signalen van afkoeling van de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door een stijgende werkloosheid, maar van een echte trend is nog geen sprake. Het aantal vacatures blijft toenemen en de laatste maanden stijgt ook het aantal ondernemers dat personeelstekort als belangrijkste belemmering ziet opnieuw. (Arbeidsmarkt in Cijfers, Intelligence Group)
Daarmee blijft de krapte op de arbeidsmarkt onderwerp van gesprek onder recruitment professionals. Hugo de Reus, Manager Recruitment bij HTM Personenvervoer, geeft aan: “We weten onze vacatures nog steeds in te vullen, maar moeten er nog even hard voor werken als voorheen.”
De wervingsuitdagingen van dit moment
Waar de bottlenecks precies zitten bij de werving, is uiteraard afhankelijk van het type organisatie en de doelgroepen die ze willen aantrekken. Latisha Schreurs, Recruiter bij zorgorganisatie Amerpoort-Sherpa, ziet hoge kandidaatverwachtingen en een lage conversie als grootste struikelblokken: “Door de grote tekorten in de zorg heeft een kandidaat de werkgevers letterlijk voor het kiezen. Het is in eerste instantie lastig om ze bij ons aan tafel te krijgen, want je moet echt met een sterk verhaal komen om onderscheidend te zijn. Als kandidaten dan reageren, merk ik dat ze een steeds langer wensenlijstje meenemen. Ze willen bijvoorbeeld geen weekenddiensten draaien of bepaalde werkzaamheden niet uitvoeren. We kijken altijd of we daarin kunnen meebewegen, maar regelmatig zijn de eisen simpelweg niet in te passen.”
“Als kandidaten reageren op onze vacatures, dan nemen ze een steeds langer wensenlijstje mee.” – Latisha Schreus, Amerpoort-Sherpa
Bij werkgevers die hoge volumes werven, zit de uitdaging juist op het proces daarna. Hoe kwalificeer je kandidaten snel en efficiënt? Hugo Jelier, oprichter van recruitment bureau Greenstaff, legt hier de focus op: “We krijgen veel interesse op onze vacatures, maar lang niet iedereen heeft de juiste papieren of ervaring om bij onze opdrachtgevers aan de slag te gaan. Om de pre-screening snel voor elkaar te krijgen zonder veel handmatig werk voor recruiters, zijn we nu bezig met automatisering van dit proces met behulp van technologie. Daarbij vind ik het wel belangrijk dat de persoonlijke benadering blijft, want daar geloof ik heel sterk in.”
Talentpools zijn interessant, maar echte actie blijft uit
Uit het RMA Trends Rapport 2025 bleek dat je een flinke voorsprong kunt realiseren als je talentpools opbouwt en onderhoudt. Nog maar weinig organisaties hebben dit goed voor elkaar (minder dan 20%), terwijl de time-to-fill bij een sterke talentpool strategie ruim 5 dagen korter is dan bij organisaties die hier nog weinig mee doen. Waarom komt dit bij veel werkgevers nog niet van de grond?
Hugo de Reus (HTM Personenvervoer) vertelt: “Talentpools bieden zeker interessante mogelijkheden. Ik denk wel dat de potentie hiervan afhankelijk is van het type vacature dat je hebt. Wij werven voornamelijk in grote volumes en hebben daardoor niet zo snel ‘een goede tweede’ bij een vacature. Je bent geschikt en krijgt de baan, of je bent niet geschikt en dan verandert dat niet zo snel. Voor andere organisaties – vooral staffing & bureaus – denk ik dat hier veel kansen liggen.”
Latisha Schreurs (Amerpoort-Sherpa) ziet wél potentie, vooral in het contact houden met vertrokken medewerkers of kandidaten die zelf zijn afgehaakt: “Als iemand wordt afgewezen voor een begeleidersfunctie, is dat meestal vanwege de match of motivatie, niet vanwege opleiding of ervaring – dat is allemaal te leren via onze interne opleiding tot begeleider. Wat nu niet past, gaat over een jaar waarschijnlijk ook niet werken. Maar bij oud-medewerkers en kandidaten die zelf uit het proces stappen zie ik wel kansen voor talentpooling.”
Focus op efficiëntie
Daarnaast zien we een duidelijke focus op slim werken. Hoe benut je je tijd zo goed mogelijk? Hugo Jelier (Greenstaff) geeft hier prioriteit aan: “De komende tijd gaan we het gehele proces van sollicitatie tot plaatsing in kaart brengen. Waar liggen de kansen voor efficiëntie? Als we daarin een slag kunnen slaan, dan kunnen we blijven groeien en tegelijkertijd de persoonlijke aandacht voor kandidaten en klanten behouden.”
Daar ligt een rol voor RMA. Hugo de Reus (HTM Personenvervoer) licht toe: “Zonder RMA bereik je een stuk minder kandidaten óf moet je daar veel tijd in steken, waardoor je minder tijd hebt voor andere, belangrijke onderwerpen. Eigenlijk is het simpel: als je je recruitment marketing niet op orde hebt, dan draai je niet de volumes die je nodig hebt om grote aantallen door je recruitment funnel te trekken. Je kunt dus niet zonder!”
”Als je je recruitment marketing niet op orde hebt, dan draai je niet de volumes die je nodig hebt om grote aantallen door je recruitment funnel te trekken. Je kunt dus niet zonder!” – Hugo de Reus, HTM Personenvervoer
AI toepassen? De verschillen zijn groot
AI kwam als overduidelijke nummer 1 trend uit de bus in het RMA Trends Rapport. Toch hebben nog maar weinig recruitment teams hier serieuze stappen in gezet.
- “Bij ons staat AI nog in de kinderschoenen. Het is ook wel een bewuste keuze om te wachten met het grootschalig inzetten tot de kinderziektes eruit zijn. Daarnaast ben ik overtuigd van de kracht van het persoonlijke gesprek en daarom wil ik AI nog niet op alle fronten inzetten, alhoewel ik wel de voordelen ervan zie.” – Hugo Jelier, Greenstaff
- “Ik gebruik bijna geen AI. Alleen ChatGPT voor wat hulp of een check bij mijn vacatureteksten. Ik weet ook niet of hetgeen wat wij doen op dit moment goed over te nemen is door AI. We bieden maatwerk aan onze mensen… Ik sta er uiteraard wel voor open, zeker als het de administratieve druk vermindert.” – Latisha Schreurs, Amerpoort-Sherpa
- “Wij gebruiken AI voor het opstellen van teksten en blijven verkennen hoe we dit verder kunnen uitbreiden. Ik denk dat de potentie vooral zit in het integreren van AI in processen en systemen, zodat het je structureel helpt. De uitdaging zit hem dan vooral in de aanpak. En wat zijn de AI-functionaliteiten bij onze huidige softwarepartners? We onderzoeken actief welke nieuwe AI-functionaliteiten waarde kunnen toevoegen en waar we op willen aanhaken.” – Hugo de Reus, HTM Personenvervoer
Aan de andere kant van het spectrum zie je werkgevers die AI volledig omarmen. Zo lanceerde uitzendorganisatie AB Werkt Zuid-Nederland onlangs hun AI Assistant Abbi die de gehele pre-screening uitvoert en daarmee een sneeuwbaleffect van groei in de organisatie teweeg brengt.
Deel jouw mening voor het RMA Trends Rapport 2026
Tot slot: ook dit jaar voeren we onderzoek uit onder recruitment professionals en bevragen we hen over prioriteiten, kansen, uitdagingen en trends. Vul jij hem ook in? Dan kun je begin 2026 de nieuwe inzichten in je mailbox verwachten!
