Snelle samenvatting
De werving van blue collar medewerkers (zoals monteurs, chauffeurs en verzorgenden) is uitdagender dan ooit. Deze doelgroep zit minder op LinkedIn, heeft niet standaard een (up to date) cv en laat zich niet makkelijk overtuigen om te reageren op vacatures. Hoe je je blue collar vacatures dan toch invult? Met gerichte campagnes op de juiste kanalen, een boodschap die echt aansluit bij hun wensen, zowel inhoudelijk als qua vorm, en het aanbieden van laagdrempelige reactiemogelijkheden. Ook referrals, intern opleiden en razendsnelle opvolging zijn essentieel voor succes. Recruitment marketing automation helpt je om deze tips in de praktijk te brengen en toe te werken naar een blue collar recruitment strategie die wél resultaat oplevert.
Waar je bij kantoorfuncties soms nog keuze hebt uit meerdere kandidaten, is het bij chauffeurs, monteurs of verzorgenden al een uitdaging om überhaupt één geschikte reactie te krijgen. Hoe komt het dat blue collar vacatures zoveel lastiger zijn in te vullen? En belangrijker nog: wat kun je eraan doen? In dit blog delen we 7 praktische tips om jouw recruitment strategie te versterken en meer succes te boeken bij het werven van blue collar medewerkers.
Blue collar recruitment steeds lastiger
De roep om monteurs is groot. Horecazaken kunnen maar geen personeel vinden. Er zijn gigantische tekorten in de zorg. Dat het tekort aan praktisch personeel nijpend is, blijkt ook uit cijfers. Volgens de Stand van Werven 2025 geeft 45% van de recruiters die zowel praktische als kantoorfuncties invult aan dat blue collar vacatures lastiger te vervullen zijn. En dat gevoel leeft niet alleen onder recruiters.
Ook in de maatschappij groeit de zorg om het tekort aan vakmensen. De MBO Raad noemt dit tekort een “maatschappelijk probleem van formaat”. Adnan Tekin, voorzitter van de MBO Raad, zegt zelfs: “Zonder vakmensen komt ons land letterlijk tot stilstand.”
Blue collar jobs zijn praktische banen, waarbij de medewerker uitvoerend (fysiek) werk verricht. Denk aan monteurs, chauffeurs, productiemedewerkers, verzorgenden, etcetera. Met white collar jobs bedoelen we kantoorbanen, zoals administratief medewerker, advocaat of manager.
7 tips voor het werven van blue collar medewerkers
Er is dus een schreeuwend tekort aan vakmensen en daardoor grote concurrentie tussen werkgevers om die gewilde blue collar medewerker binnen te halen. Met de juiste aanpak – afgestemd op de wensen, behoeften en eigenschappen van deze doelgroep – kun je ze tóch bij jou aan het werk krijgen. We zetten 7 praktische tips op een rij.
1. Wees daar waar je doelgroep is
Veel recruiters zijn gewend om te sourcen via LinkedIn en vacatures te posten op jobboards als Indeed. Maar juist daar bereik je blue collar medewerkers maar mondjesmaat. Ze hebben vaak geen (actief) LinkedIn-profiel, zoeken minder vaak naar een baan en zijn simpelweg niet dagelijks op traditionele wervingsplatformen te vinden.
Waar dan wel? Denk aan social media kanalen als Instagram, YouTube en TikTok. Hier vind je latent werkzoekenden. Zij brengen namelijk veel tijd door op deze kanalen en precies daar ligt je kans om in beeld te komen.
“Social advertising stelt ons in staat om onze gehele doelgroep bereiken. Met onze huidige campagne krijgen we tientallen reacties per dag binnen en meer dan 80% daarvan valt binnen onze doelgroep.” – Max Sips, oprichter van Port of Opportunities
2. Stem je boodschap af op hun behoeften
Meer dan gemiddeld zijn blue collar medewerkers gefocust op salaris, zekerheid en werk dicht bij huis. Speel hierop in door juist deze elementen te benadrukken in je content. Wat is het salaris voor de functie? Gelden er extra’s, zoals toeslagen of een 13e maand? Krijg je direct een vast contract? Hoe ver reis je maximaal naar een klant? Allemaal vragen die je moet zien te beantwoorden om blue collar medewerkers in actie te laten komen.
3. Spreek de taal van je doelgroep
We hebben het al over de inhoud van je boodschap gehad, maar onderschat de vorm niet. Die maakt vaak het verschil. En dat is precies waar het soms wringt. Veel content voor blue collar vacatures wordt bedacht door white collar collega’s. (marketeers en recruiters) Logisch, maar daardoor is het soms net te gemaakt / gescript, te formeel of gewoon niet herkenbaar voor de doelgroep.
Let op de volgende aandachtspunten bij het creëren van content voor praktische / uitvoerende banen:
- Beeld zegt meer dan 1.000 woorden. Video doet het uitermate goed bij blue collar personeel, dus gebruik dat in je voordeel.
- Loop als recruiter zelf een dagje mee om te ontdekken hoe een werkdag er echt uitziet, wat medewerkers tof vinden aan hun werk en hoe zij dat omschrijven. Dan weet je daarna in je content beter de juiste snaar te raken.
- Echt gaat boven gelikt. Je hoeft geen duizenden euro’s uit te geven aan strakke video’s over jouw organisatie. Authentieke content – waarbij medewerkers zelf aan het woord zijn – doet het vaak veel beter.
- Lezen? Mwah. Natuurlijk kun je niet zonder tekst, maar houd het wel kort en duidelijk. Skip jargon, ga voor de taal die de doelgroep met elkaar spreekt.
- Mobile first. Waar kantoorpersoneel nog veel uren achter een computer doorbrengt, is dat met blue collar medewerkers niet het geval. Bijna altijd zien ze jouw uitingen via hun mobiel. Zorg dus dat je content en werken-bij site daarvoor geoptimaliseerd is.
“Mensen werken met mensen. Kandidaten willen gezichten zien en een echte indruk krijgen van hun toekomstige collega’s. Daarom maken wij onze recruitment marketing heel persoonlijk. We hebben tientallen video’s gemaakt waarin onze eigen mensen in beeld en aan het woord zijn. Allemaal op onze eigen locaties. In de campagne resultaten zien we heel duidelijk deze methode aanslaat.” – Erwin Peeters, Marketing & Communications Manager bij DSV
4. Een sterke referral strategie doet wonderen
Het kost je als recruiter waarschijnlijk best wat kruim om in beeld te komen bij de doelgroep en deze vervolgens in beweging te brengen. Voor wie dat veel makkelijker is? De doelgroep zelf! Activeer je personeel om content te delen en kandidaten uit hun netwerk aan te dragen en beloon ze voor hun hulp.
Het mooie is dat referrals vaker kwalitatief goede kandidaten zijn en als ze leiden tot een hire, gemiddeld genomen langer in dienst blijven.
5. Laagdrempelig solliciteren
Blue collar medewerkers veranderen minder vaak van baan. Ze zijn loyaler en daarmee moeilijker in beweging te krijgen. Daarnaast hebben ze 9 van de 10 keer geen cv. Of ze hebben hem net niet bij de hand als ze jouw vacature zien.
Kortom, een sollicitatieformulier invullen, dat doen ze niet. Die stap is te groot en het verplicht uploaden van documenten die ze niet (bij de hand) hebben, zorgt voor afhaken. Maak reageren daarom kleiner, makkelijker en sneller. Gebruik soft conversions om de drempel drastisch te verlagen en het aantal kandidaten dat je spreekt fors te verhogen.
“Vorige week maandag appte een automonteur met de vraag of wij nog mensen zochten in een specifieke regio. We hebben toen heel snel geschakeld: hij ging diezelfde middag op gesprek en had enkele dagen later een meeloopdag. Nu – zo’n 10 dagen na zijn eerste appje – heeft hij de arbeidsovereenkomst in zijn mailbox zitten. Zonder soft conversions was dit waarschijnlijk nooit zo gelopen, want dan was de drempel om contact op te nemen te hoog geweest voor deze ervaren monteur.” – Marieke van den Bosch, Corporate Recruiter bij Bochane Groep
6. Zelf opleiden
Als je de mensen met de juiste papieren niet kunt vinden, dan kun je ze altijd nog zelf opleiden. Heb je bijvoorbeeld een groot tekort aan vrachtwagenchauffeurs, bied dan de mogelijkheid om via jullie de benodigde rijbewijzen te halen. Zo vergroot je de vijver om uit te vissen én je hebt direct een sterk aanbod richting kandidaten: ontwikkeling én baanzekerheid. Een game-changer voor je recruitment succes!
7. Sneller opvolgen met automatische kwalificatie
In elk sollicitatieproces is snelheid belangrijk, maar bij blue collar functies nog nét een beetje meer. Kandidaten in deze doelgroep zijn vaak minder actief op zoek en reageren vooral impulsief: ze zien iets interessants en nemen contact op. Soms met meerdere partijen tegelijk. Wacht je te lang met opvolgen? Dan is de kans groot dat ze alweer zijn afgehaakt of al ergens anders aan de slag zijn.
“In de huidige arbeidsmarkt draait alles om snelheid, want als je te laat reageert, dan is de kandidaat al in gesprek met een andere werkgever.” – Soeraja Baars, adviseur werving & selectie bij Triade Vitree
Zorg daarom voor een razendsnelle en soepele opvolging. Dat kan door kandidaten automatisch een paar gerichte vragen te stellen, bijvoorbeeld over hun ervaring, beschikbaarheid en voorkeuren. Op basis van hun antwoorden kun je automatisch bepalen of ze passen en als dat zo is, laat je ze meteen een afspraak inplannen. Zo voorkom je dat je vakmensen misloopt, puur omdat je net te laat was.
Recruitment marketing automation helpt
Recruitment marketing automation (RMA) kan een grote rol spelen in het succesvol aantrekken en selecteren van blue collar medewerkers. Met RMA kun je campagnes inrichten op de juiste kanalen, soft conversions inzetten, A/B-testen met verschillende soorten content, automatische opvolging en kwalificatie mogelijk maken én in contact blijven met oud-kandidaten en referrals.
Er is helaas geen quick fix voor het tekort aan vakmensen. Maar met de juiste aanpak en tools kun je wel het verschil maken en wordt het invullen van blue collar vacatures makkelijker dan voorheen.
