Bijna alle aandacht en centen gaan naar recruitment, terwijl er op het behoud van personeel ook enorm veel te winnen is. Gemiddeld verlaat 20% van de nieuwe medewerkers de organisatie alweer binnen 12 maanden. Een gigantische kostenpost én demotiverend voor recruiters, want zo blijven zij gaten dichtlopen onder hoge druk. Door recruitment en retentie meer te zien als één kun je op beide vlakken veel bereiken. We geven je tips over hoe je dit aanpakt!
Snelle samenvatting
Recruitment krijgt volop aandacht en budget, terwijl retentie vaak onderbelicht blijft. Zonde, want gemiddeld vertrekt 20% van de nieuwe medewerkers binnen het eerste jaar. Dat is kostbaar én frustrerend voor recruiters die continu gaten moeten blijven vullen. Door recruitment en retentie als één geheel te benaderen, voorkom je onnodig verloop en werkdruk. Denk aan het benoemen van eigenaarschap voor personeelsbehoud, het waarmaken van je beloftes in de candidate journey, structureel feedback ophalen en werken met gezamenlijke data en KPI’s. Software die je helpt bij zowel het aantrekken als behouden van personeel helpt om de verbinding tussen beide thema’s structureel en slim in te richten.
De focus op recruitment
Waar recruitment jaren geleden nog een ondergeschoven kindje was bij veel organisaties – vaak een neventaak van HR specialisten – is dit nu wel anders. Door de blijvend krappe arbeidsmarkt, de snelle opkomst van AI en de veranderende behoeften en wensen – vooral van Gen Z, nu goed voor ruim een kwart van de arbeidsmarkt – is men recruitment gaan zien als een eigen expertise. Veel HR teams hebben inmiddels dedicated recruiters in plaats van teamleden die de werving ‘er een beetje bij doen’. En dat is maar goed ook, want recruitment is met de nodige kennis van zaken al uitdagend genoeg!
Hetzelfde beeld zie je in budgetverdelingen. Bij corporates gaat 80% van het recruitment budget naar het aantrekken van nieuwe medewerkers, bijvoorbeeld met campagnes en employer branding. In het MKB loopt dit zelfs op tot 95%.
Hoe zit het dan met retentie?
Zoals Martin de Ruiter, CCO bij MrWork, het goed verwoordt tijdens het gezamenlijk webinar met STAYR: “Als je achterdeur open staat, dan kun je blijven werven wat je wilt.” Dat besef dringt steeds meer door bij werkgevers. In 2021 had nog maar 21% van de organisaties moeite met het behoud van medewerkers. Inmiddels is dat gestegen naar de meerderheid. Toch wordt er nog maar weinig actie ondernomen op het gebied van retentie. Bij veel organisaties is niemand specifiek verantwoordelijk voor personeelsbehoud en wordt er geen eigenaarschap gevoeld over dit thema. Niet bij HR business partners en niet bij recruiters.
“Als je achterdeur open staat, dan kun je blijven werven wat je wilt.” – Martin de Ruiter, CCO bij MrWork
En dat terwijl de impact van verloop enorm is. Met een vertrekkende medewerker gaat kennis verloren, waardoor je productiviteit daalt. De werkdruk binnen het team neemt toe, wat kan leiden tot een hoger verzuimpercentage. Daarnaast heeft verloop een negatieve invloed op je employer brand (intern en extern) en kunnen klantrelaties gaan wankelen doordat vertrouwen en continuïteit onder druk komen te staan.
Als je dit omzet naar financiële impact, dan zie je het volgende plaatje:
- Gemiddeld vertrekt 20% van de nieuwe medewerkers binnen de eerste 12 maanden. 20%!
- De kosten van zo’n vertrekkende medewerker liggen ergens tussen 20% en 30% van het jaarsalaris.
- Een organisatie met een jaarlijkse instroom van 20 medewerkers verliest gemiddeld dus weer 4 medewerkers daarvan in de eerste 12 maanden. Uitgaande van een modaal salaris (€46.500 in 2025) is dit een kostenpost van €37.200. En dan rekenen we nog maar met 20% van het jaarsalaris als te betalen prijs voor die vertrekkende medewerker.
Disbalans tussen aantrekken en behouden van medewerkers
Er zit dus een grote disbalans tussen het aantrekken van nieuw personeel en het behouden van de mensen die bij jou in dienst zijn. Bijna al het geld, de tijd en de moeite gaat naar het eerste, terwijl de impact van retentie niet over het hoofd gezien kan worden. Liever breng je recruitment en retentie samen, zodat je niet meer hoeft te dweilen met de kraan open.
Recruitment en retentie samenbrengen: 5 tips
- Benoem eigenaarschap voor retentie.
Spreek met elkaar af wie verantwoordelijk wordt voor retentie. Zorg dat personeelsbehoud – net als recruitment en andere HR onderwerpen – een vaste plek op de agenda krijgt, wordt meegenomen in strategische keuzes en tijdens teamoverleggen ter tafel komt. - Zorg voor een consistente candidate journey.
Maak je beloftes waar. Wat je zegt in campagnes, vacatureteksten en sollicitatiegesprekken moet kloppen met de realiteit. Retentie begint al voor de eerste werkdag. - Verzamel en benut feedback van nieuwe medewerkers.
Vraag om feedback! Een continue dialoog met startende medewerkers is van cruciaal belang. Dat geldt niet alleen voor HR-professionals, maar net zo goed voor recruiters. Toets bijvoorbeeld of de EVP aansluit bij hun ervaringen in de praktijk en vertaal hun feedback naar concrete verbeteringen. Als recruiter kun je zo realtime je boodschap en content aanscherpen. - Werk met gezamenlijke dashboards en KPI’s.
Creëer een dashboard met recruitment- en retentiedata waar HR, recruitment en lijnmanagement inzicht in hebben. Introduceer KPI’s die met retentie te maken hebben, zoals ‘early turnover rate’ en zet deze data om in acties. Betrek hierbij de 3 partijen (HR, recruitment en lijnmanagement) om meer bewustwording te creëren rondom het onderwerp retentie. - Realiseer een naadloze overgang van kandidaat naar medewerker.
Toets je EVP in de onboarding en offboarding en zorg ervoor dat de pre-apply candidate journey perfect doorloopt naar de post-apply employee journey.
“Retentie begint al voor de eerste werkdag.” – Yuri van Helten, Co-founder bij STAYR
Laat je helpen door software
Om regelmatig bij nieuwe medewerkers in te checken, retentie KPI’s te meten en acties te koppelen aan wat je ziet gebeuren is het fijn om je te laten ondersteunen door tooling. Idealiter gebruik je één tech oplossing voor zowel het aantrekken van talent (RMA) als het behouden van je personeel. Zo realiseer je synergie in data, een match tussen de candidate journey en employee experience en een goede samenwerking tussen HR en recruitment.
“Het aantrekken van talent is slechts de eerste stap. Wat er gebeurt nadat iemand start, bepaalt of die investering rendeert. Dankzij de samenwerking met STAYR kunnen wij onze klanten niet alleen helpen met het aantrekken van het juiste talent, maar ook met het vasthouden ervan. Bijvoorbeeld door een doelgroepspecifieke employee journey te creëren die relevant is per doelgroep en medewerkers blijft ondersteunen en inspireren.” – Mees van Velzen, CEO van MrWork
Je kunt dit bijvoorbeeld organiseren met het RMA platform van MrWork en de Employee Experience software van STAYR. Door ons partnership werken beide systemen naadloos samen, waardoor je het beste uit beide haalt. Benieuwd hoe dat eruit ziet in de praktijk? We laten het je graag zien tijdens een demo!
