Kennis
Hoe creëer je draagvlak voor recruitment marketing (deel 1 van 3): Essentiële data insights
Blog
Kennis
Dit stappenplan geeft je een basis om een business case te maken rondom de inzet van recruitment marketing oplossingen. Waarbij je ervoor kiest om je employer brand te laden en kandidaten met de juiste content, touchpoints en leadgeneratie verleidt om uit de anonimiteit te komen en bij je te komen werken. Het stappenplan kan echter ook worden toegepast om stakeholders binnen je bedrijf te overtuigen van een andere aanpassing of vernieuwing van je recruitment strategie.
Het stappenplan kent drie belangrijke stappen. Als eerste zorg je voor de juiste data om de pijnpunten omhoog te kunnen halen (Crunch the numbers). Vervolgens schets je de nadelen van de huidige aanpak en de mogelijkheden van recruitment marketing (Alternatieve wereld). Tot slot combineer je stap 1 en 2 om tot de Return on Investment te komen en zet je tevens de Damage of Not Investing uiteen om het risico van niet investeren te duiden (ROI & DONI). Het stappenplan ziet er dan als volgt uit:
In het eerste deel van deze blogserie gaan we dieper in op stap 1 uit het stappenplan; “Crunch the numbers”. Vervolgens zullen de volgende stappen in deel 2 en 3 van deze blogserie worden behandeld.
De crux bij het creëren van de business case voor recruitment marketing begint namelijk bij het meenemen van de organisatie in de cijfermatige realiteit van de huidige recruitment strategie. Vaak heeft de boardroom of het management een simplistisch idee over hoe recruitment binnen hun bedrijf werkt; neem voldoende recruiters aan, zet er een paar bureau's op en je probleem is gefixt. Deze aanname mist veel nuances die je als recruitment afdeling wel scherp hebt. Bij het maken van de business case is het daarom essentieel om de rest van de organisatie mee te nemen in deze inzichten.
Er is, zeker als je in een grote onderneming werkt, vaak veel data aanwezig, maar deze is minder makkelijk beschikbaar. Het is daarnaast altijd een lastige opgave om de data te kiezen die de meeste impact heeft voor je argumentatie. Dit is natuurlijk sterk afhankelijk van je organisatie. We hebben daarom voor een simpel framework met drie elementen gekozen. Dit geeft je een goede basis, is niet te complex en is intern makkelijk te communiceren. Waar mogelijk hebben we benchmarks gegeven uit de data van MrWork.
Het begint bij het zorgen voor inzicht in de activiteiten van je recruitment afdeling. Daarom is het aan te raden om te beginnen bij de vraag: welke activiteiten ondernemen we voor een kandidaat en op welke manier nemen deze activiteiten toe? Hiermee kun je duidelijk maken waar efficiëntie slagen te behalen zijn binnen je strategie. Hiervoor maken we onderscheid tussen de volgende sourcing activiteiten:
Dat vertaalt zich naar deze 2 funnels voor email/telefoon en LinkedIn:
*De laatste vraag is relevant om de verschillen in kwaliteit van de hires te duiden binnen de verschillende manieren waarop kandidaten binnenkomen en het sollicitatieproces doorlopen.
Daarnaast is het ook relevant om naast de funnel in kaart te brengen hoeveel tijd er aan deze totale funnel wordt besteed. Zodra we deze funnel in kaart hebben gebracht, kunnen we door met de website funnel.
Naast je sourcing funnel en je cost per hire (CPH) wil je ook graag je funnel metrics als het gaat om website conversies in kaart brengen. Hiervoor hanteren we een simpele funnel die we meten over een tijdvak, meestal het afgelopen jaar. Dit is in de meeste gevallen eenvoudig terug te vinden in de analytics van je website i.c.m. de data uit je ATS:
Ook hierbij is het aan te raden om tevens in kaart te brengen hoeveel tijd je team kwijt is aan dit proces. Nu je de sourcing- en website funnels helder hebt, heb je een idee van de besteedde tijd en effectiviteit van je interne recruitment apparaat. Als deze 2 funnels te weinig opleveren, kiezen bedrijven vaak voor bureau's om de overige functies te vervullen. Hier kleven hoge kosten aan. De effectieve kosten per persoon die je aanneemt, voor zowel je interne werving als je externe werving, breng je in kaart met de derde stap binnen het framework, de cost per hire.
De CPH is niet altijd even makkelijk te achterhalen. Over het algemeen geldt, hoe groter de onderneming, hoe lastiger het is om de juiste data boven water te krijgen. Onderstaande is geen waterdichte manier om je CPH boven water te krijgen, maar geeft je wel een goede leidraad om deze te benaderen. We maken onderscheid tussen externe en interne kosten, om later je ROI ook van beide tegen elkaar af te kunnen zetten.
Elementen van invloed op je CPH:
Maar hoe bereken je jouw CPH?
Algemene formule voor je CPH
Voorbeeld:
CPH wordt dan: (€250.000 + €300.000 + €50.000 + €25.000) / 100 = €6.250
Als je deze kosten boven water kunt krijgen, kun je vervolgens ook zien wat je CPH is voor de verschillende activiteiten die je ontplooit.
CPH bureau's
*Om de kosten van de tech stack voor de bureau hires te berekenen, hanteren we de volgende formule: kosten tech stack = totale kosten tech stack * % van de totale hires dat via een bureau is gekomen.
CPH sourcing
CPH website
*Hieronder vallen zaken als hosting, periodieke updates, etc.
Effectieve CPH
Nu heb je je totale CPH in beeld en de CPH van je verschillende activiteiten. Als laatste stap willen we ook weten wat de "waste" is binnen deze CPH's. Hiervoor hanteren we de term "effectieve CPH". Iemand die je aanneemt en na korte tijd je onderneming weer verlaat is een enorme verborgen kostenpost en levert extra werk op voor je recruitment team. Deze "mis-hires" willen we wel in de CPH meenemen, want anders verlagen ze je cost per hire, terwijl het tegendeel waar is. Hierbij laten we de kosten van het opleiden en onboarden van deze mensen nog buiten beschouwing. Om de effectieve CPH in beeld te brengen, kijken we naar de CPH na 18 of 24 maanden:
Aantal hires via bureau's - Verloop van deze hires na 24 maanden = Effectieve hires
Voorbeeld:
Effectieve cost per hire wordt dan: 10.000 * 20 / 16 = €12.500.
Door de sourcing funnel, de website funnel en de verschillende effectieve CPH's te berekenen, heb je een helder beeld van de effectiviteit en kosten van je recruitment apparaat. Je weet hoeveel tijd je team kwijt is met de verschillende interne en externe processen, je weet hoeveel hires deze processen opleveren en wat de retentie van deze hires is na een bepaalde periode. In het 3e en laatste deel van deze blog serie komen we terug op deze cijfers om de ROI van je gewenste recruitment marketing strategie te berekenen.
Volgende keer deel 2, waarin we je handvatten geven om de voordelen van recruitment marketing als verbetering van je recruitment strategie te schetsen a.d.h.v maatschappelijke-, technologische- en marktontwikkelingen. Tot dan!
Wil jij je cost per hire (CPH) kunnen berekenen? We hebben een template gemaakt, waarmee je eenvoudig de bovenstaande berekeningen kunt uitvoeren voor jouw organisatie.
Plan een demo in