Iedereen ‘wil iets met AI’, maar te vaak is implementatie een doel op zichzelf. Guillaume Onclin is acht jaar actief in de recruitmentwereld en is nu aan het werk als zelfstandig adviseur. Hij ziet dagelijks waar de winst ligt: niet in losse tools, wél in processen die AI-native zijn. “Het goed implementeren zodat het ook echt waarde toevoegt, dat is nog wel een stuk lastiger. Maar een wereld zonder AI is tegenwoordig al niet meer voor te stellen.”
In dit artikel lees je zijn visie, de drie volwassenheidsfases die hij ziet bij organisaties, de échte voordelen (én risico’s), en hoe je van experiment naar schaalbare impact gaat.
Herken de drie fases en kies bewust waar je naartoe werkt
Guillaume herkent drie duidelijke fases in hoe organisaties AI omarmen:
- Fase 1, experimenteren door recruiters: Recruiters proberen gratis tools uit om teksten te herschrijven of cv’s samen te vatten, vaak zonder kader of beleid. Volgens Guillaume “zijn recruiters vooral zelf aan het experimenteren op eigen initiatief.” Het resultaat is versnippering en risico op datalekken.
- Fase 2, het bedrijf schaft tools aan: Er komen officiële AI-oplossingen, alleen blijft het werk handmatig. Er wordt nog steeds gekopieerd en geplakt tussen systemen, waardoor AI een extra stap wordt in plaats van een versneller. Zoals Guillaume toelicht: “Bedrijven bieden AI-tools aan die je kunt gebruiken, maar veel werk ligt nog steeds bij de recruiter.”
- Fase 3, AI is onderdeel van de workflow: AI wordt gekoppeld aan je ATS en automatiseringen. Bij het aanmaken van een vacature verschijnen automatisch conceptteksten, doelgroepvarianten en een eerste shortlist. Hij legt uit: “Zodra je een rol toevoegt aan je ATS, gebeuren er automatisch AI-gestuurde stappen.” Dit is het doelbeeld, hier zit de schaalbaarheid.
Waarom de sprong van 2 naar 3 stokt (en hoe je ‘m alsnog maakt)
De wil is er, de integratie niet. Veel leveranciers bouwen functies voor de individuele gebruiker, niet voor koppelingen met API’s en webhooks. Daardoor blijft AI iets dat je ernaast bedient. Guillaume merkt op: “Leveranciers focussen op direct inzetbare functies voor recruiters, niet op hoe die functies onderdeel worden van automatiseringen. De doorbraak komt wanneer je AI koppelt aan procesevents, bijvoorbeeld vacature aangemaakt, interview gepland, plaatsing afgerond, en het systeem op dat moment automatisch de juiste taken triggert.”
De echte opbrengst: tijd terug, betere data, sterkere gesprekken
De meest tastbare winst is tijd. Hij benadrukt: “AI brengt een gigantische efficiëntieslag met zich mee.” Daarnaast stijgt de datakwaliteit, omdat je meer en consistenter vastlegt. En gesprekken worden beter, voor en na het interview. In zijn woorden: “AI helpt bij voorbereiding en evaluatie, welke vragen miste je, welke signalen gaf de kandidaat, welke follow-up is logisch.” Tegelijk waarschuwt hij voor privacyrisico’s als je blijft experimenteren met gratis tools. Guillaume zegt daarover: “Recruiters gebruiken AI toch, je wilt het liever in huis gebruiken vanwege de privacy van klanten en kandidaten.”
Denk kandidaat first, AI als service voor de sollicitant
Het gesprek over AI gaat vaak over productiviteit voor de recruiter. Guillaume wil het perspectief verbreden. Hij stelt: “Ik zou het mooi vinden als we meer praten over hoe we de ervaring van klanten en kandidaten beter maken. Een concreet voorbeeld is een AI-gestuurde oefenomgeving voor kandidaten, automatisch verstuurd na de interviewbevestiging en afgestemd op de rol. De kandidaat oefent vragen, scherpt antwoorden aan en komt beter voorbereid binnen. Dat is merkbare waarde, niet alleen sneller, maar vooral beter.”
Roadmap van fase 1 naar fase 3, zonder omweg
- Maak AI veilig en centraal: Kies enterprise-oplossingen en verbied gratis tools voor gevoelige data. Hij onderstreept: “Je wilt het liever in huis gebruiken vanwege privacy.”
- Investeer in datakwaliteit: Standaardiseer velden, dwing datacompleetheid af, leg beslissingen en notities uniform vast. “Die noodzaak is alleen maar groter geworden.”
- Automatiseer de onderstroom: Koppel AI aan je belangrijkste procesevents. Begin met twee of drie kritieke flows, zoals vacaturepublicatie en interviewplanning, en schaal daarna op.
- Bouw dieper, niet breder: Minder tools, meer integratie. Hij waarschuwt: “Voorkom een versnipperd landschap met verschillende tooltjes, maak AI echt onderdeel van automatiseringen.”
- Meet wat ertoe doet: Volg time to shortlist, datacompleetheid, candidate NPS, quality of hire signalen en voorbereidingstijd voor interviews.
- Ontwerp voor de kandidaat: Standaardiseer updates, voorbereiding en feedback. Zie AI als service, niet als gimmick.
Technologie is middel, proces is koning
Nieuwe technologie is nooit het doel op zich. Guillaume vat het samen: “Het gaat om hoe je wilt werken, daar zoek je de juiste technologie bij, de technologie is een middel.” Begin daarom met de flow die je wilt verbeteren, voor recruiter, hiring manager en kandidaat. Kies daarna de tooling die dat mogelijk maakt en koppel AI aan je procesevents. Start met één vacatureroute van begin tot eind en automatiseer die, werkt het goed, rol het uit. Zo ga je van buzz naar business en bereik je fase 3, AI als motor van je recruitmentproces.
