Snelle samenvatting
De zorg arbeidsmarkt blijft krap, maar het gedrag en de voorkeuren van zorgprofessionals veranderen wel degelijk. Ze zoeken financiële zekerheid, snelle sollicitatieprocessen en laagdrempelig contact. Ook oriënteren ze zich steeds vaker via social media en werken-bij sites. Om deze honkvaste doelgroep bij jou te laten solliciteren, is het belangrijk dat je inspeelt op hun behoeften en mogelijke onvrede in hun huidige baan. Vergeet overigens de zzp’ers in de zorg niet: 16% van hen wil terug in loondienst, dus hier ligt een grote kans voor het structureel invullen van zorg vacatures.
De zorg kampt al jaren met krapte, dat is niets nieuws. Toch verandert het speelveld: de instroom vanuit het onderwijs daalt, de belangrijkste pullfactoren verschuiven en zorgprofessionals oriënteren zich anders dan voorheen. In zo’n markt kun je niet blijven werven zoals je altijd deed. Het Zorgrapport 2025 van Intelligence Group en Compagnon laat zien hoe de zorg arbeidsmarkt er nu uitziet. In dit blog vertalen we die inzichten naar praktische tips waar jij als recruiter direct mee aan de slag kunt.
1. Werksfeer en salaris zijn dealmakers
Een fijne werksfeer staat al jaren met stip op nummer 1 als je zorgprofessionals vraagt naar hun redenen om te kiezen voor een werkgever. Maar tegenwoordig is het salaris vrijwel even belangrijk. Ook andere pullfactoren die verwant zijn aan financiële zekerheid, zoals goede secundaire voorwaarden en de financiële gezondheid van de werkgever, hebben een vlucht genomen in het rijtje van pullfactoren in de zorg. Waarschijnlijk komt deze financiële focus voort uit de economische onzekerheid en stijgende kosten voor levensonderhoud van de afgelopen jaren.
Wel zijn er verschillen tussen leeftijdsgroepen. Junior zorgmedewerkers (tot 25 jaar) hechten meer belang aan uitdaging en afwisseling in hun werk dan hun oudere collega’s. Ervaren professionals vinden een vast contract en dichtbij huis werken juist erg waardevol.
Recruitment tip: Segmenteer je doelgroep op leeftijd / ervaringsniveau en speel met gerichte campagnes in op de factoren die iedere subdoelgroep belangrijk vindt. Breng de werksfeer in beeld en benoem expliciet wat jullie te bieden hebben qua voorwaarden en stabiliteit.
2. Must-have: een snel sollicitatieproces
Als recruiter kun je niet overal invloed op uitoefenen, zoals de instroom van nieuw talent in de zorg. Waar je wel heel duidelijk een verschil kunt maken: snelheid in het sollicitatieproces. Met 44% is dit hetgeen wat zorgprofessionals het allerbelangrijkste vinden als ze solliciteren.
Als recruiter in de zorg is snelheid dus jouw topprioriteit. Deze doelgroep solliciteert al niet zomaar en áls ze dan in actie komen, dan is het heel zonde als je kandidaten verliest door een stroperig proces.
Slechts 7% van de zorgprofessionals zoekt actief naar een andere baan, terwijl dat in de gehele Nederlandse beroepsbevolking 14% is. In 2024 wisselde slechts 14% van de zorgmedewerkers van baan tegenover 20% van de totale beroepsbevolking (Zorgrapport 2025).
Recruitment tip: Zet automatiseringen in om processen te versnellen en doorlooptijden te verkorten. Zo kun je automatische kwalificatie gebruiken om 24/7 sollicitaties op te volgen en kandidaten te screenen of bijvoorbeeld een Recruitment AI Assistant om kandidaten te helpen de juiste vacature te vinden en vragen over de functie of voorwaarden te beantwoorden.
“Met een automatische follow-up versnellen we ons proces. Een kandidaat wordt direct aan de juiste recruiter gekoppeld en heeft sneller antwoord op een vraag, waardoor diegene op korte termijn kan beslissen of ze wel of niet solliciteren. In de huidige arbeidsmarkt draait alles om snelheid, want als je te laat reageert, dan is de kandidaat al in gesprek met een andere werkgever.” – Soeraja Baars, adviseur werving & selectie bij Triade Vitree
3. Social media en werken-bij sites in opkomst in oriëntatieproces
Waar zorgpersoneel eerder vooral hun volgende baan vond via vacaturesites en het eigen netwerk, is dat nu steeds vaker via de eigen werken-bij sites van werkgevers en social media. Hoewel de traditionele kanalen nog steeds een rol spelen bij het oriëntatieproces, is er nu meer spreiding in de manier waarop werk gevonden wordt.
Recruitment tip: Zorg voor een goede zichtbaarheid op social media – door middel van organische posts en employer branding campagnes – en een overtuigende werken-bij site die inspeelt op de pullfactoren van de doelgroep. Laat collega’s de sfeer overbrengen, vertel over de arbeidsvoorwaarden en laat kandidaten eenvoudig vragen stellen of zich aanmelden voor een evenement.
4. Laagdrempelig reageren = meer kandidaten
Door het grote aanbod aan vacatures hebben zorgprofessionals volop keuze. Combineer dat met hun behoefte aan een eenvoudig en gelijkwaardig sollicitatieproces en het is logisch dat zij eerder kiezen voor werkgevers waar je laagdrempelig kunt reageren. Ook toegankelijkheid en een ontspannen gesprek met toekomstige collega’s worden gewaardeerd. Juist daarom zijn soft conversions een slimme zet.
Recruitment tip: Zorg ervoor dat je benaderbaar bent met bijvoorbeeld Whatsapp communicatie en maak solliciteren zo makkelijk mogelijk. Als je ook de optie kunt bieden om contact te hebben met een collega voordat iemand solliciteert, dan zal je conversie nog verder toenemen.
“We zijn veel meer in contact met potentiële kandidaten sinds we zijn gaan werken met laagdrempelig reageren. In ongeveer 7 maanden tijd hebben we meer dan 1.100 berichten ontvangen. Gigantisch!” – Marieke Zwetsloot, Adviseur Werving & Arbeidsmarktcommunicatie bij HMC
5. Op zoek naar meer werkgeluk
Zorgpersoneel is vrij honkvast en wisselt minder dan gemiddeld van baan. Maar als ze dan voor een andere job kiezen, dan is dat heel vaak vanwege onvrede over hun huidige werk. Waar die onvrede vandaan komt, verschilt uiteraard per medewerker. Wel zien we duidelijk in het Zorgrapport dat junior medewerkers eerder geneigd zijn te vertrekken als ze de ontwikkelmogelijkheden te beperkt vinden, terwijl de medior professionals (35 tot 54 jaar) inhoud van het werk als belangrijkste reden noemen om te switchen. Bij zorgpersoneel van 55 jaar en ouder speelt de werkdruk een grote rol.
Recruitment tip: Solliciteren is kans op een beter leven. Mensen veranderen van baan in de hoop dat ze meer werkgeluk ervaren, er financieel op vooruit gaan of een fijnere werk-privébalans krijgen. Focus je in recruitment marketing vooral op de punten die voor ontevredenheid kunnen zorgen bij je doelgroep en laat zien hoe jullie dit anders aanpakken.
6. Zo haal je zzp’ers terug naar loondienst
Het aandeel zzp’ers in de zorg dat terug zou willen naar loondienst groeit en is nu 16%. Er zijn dus heel wat mensen mét ervaring die jouw vacatures structureel willen invullen! Je moet ze alleen nog zien te bereiken en overtuigen van de keuze voor jouw organisatie. Hoe je dat doet? Door de werksfeer in beeld te brengen, te laten zien hoe je je personeel waardeert voor hun werk en hoe deskundig het team is, want dit zijn precies de factoren die deze zzp’ers belangrijk vinden.
Recruitment tip: Maak een eigen campagne voor zzp’ers. Op diverse platformen kun je specifiek targeten op ondernemers of zzp’ers (of mensen die hier interesse in hebben) en stem de boodschap af op de pullfactoren voor deze subdoelgroep.
Draai aan de knoppen die je hebt
Aan het structurele tekort in de zorg kun je als recruiter weinig veranderen. De vergrijzing en dalende instroom zijn hardnekkige ontwikkelingen die niet zomaar omkeren, maar aan de knoppen van je eigen recruitment strategie kun je wél draaien. Door te weten wat jouw doelgroep belangrijk vindt, hoe zij zich oriënteren en wat hen over de streep trekt, kun je je campagnes en processen daarop afstemmen. Met de juiste boodschap, op het juiste moment, via het juiste kanaal. Zo vergroot je je bereik én de kans dat zorgprofessionals voor jouw organisatie kiezen, zelfs in deze krappe markt.
