3 manieren om met een talentpool in te spelen op seizoenswerk

Met een talentpool speel je hier slim op in, zodat je op een efficiënte manier genoeg seizoenswerkers aantrekt om de klus te klaren. In dit blog delen we 3 tips die je gelijk kunt toepassen om handig om te gaan met seizoenswerk in jouw organisatie.

Consistente employer branding plus tijdelijke conversiegerichte campagnes

Een paar weken voor de piekperiode een vacature campagne gaan draaien om tientallen seizoenswerkers te werven, dat werkt vaak onvoldoende. Er is nog altijd een groot aanbod aan vacatures en kandidaten hebben de banen voor het kiezen. Na het zien van één social media advertentie zullen ze niet direct in actie komen. Over het algemeen heb je zelfs 10 tot 20 touchpoints met je doelgroep nodig voordat overwegen te solliciteren.

Zorg er daarom voor dat je consistent zichtbaar bent als werkgever met employer branding content. Zo creëer je in de rustige periode alvast die touchpoints met jouw toekomstige kandidaten en wek je hun interesse. Zodra de wervingsperiode voor de piekdrukte aanbreekt, zijn deze kandidaten al opgewarmd voor een baan bij jouw organisatie. Als je hen dan met een conversiegerichte campagne aanmoedigt om te solliciteren, dan zal de conversie van deze campagne hoog zijn. Veel hoger dan wanneer je uit het niets bij hen op het beeldscherm verschijnt.

Dus ook al voelt het in de rustige periode niet urgent om te werken aan je zichtbaarheid als werkgever, het levert je zonder twijfel betere resultaten op tijdens je vacature campagne. En dat zorgt weer voor minder stress, zo vlak voor het drukste moment van het jaar.

Werk met een pre-apply talentpool

Als je snel moet kunnen inspelen op veranderende vraag, dan wil je eigenlijk continu kandidaten ‘op de bank hebben zitten’ die je snel kunt inzetten als er ineens een grote order binnenkomt of een nieuwe samenwerking gestart wordt. Je kunt dit organiseren door te werken met een pre-sollicitatie optie bij je toekomstige vacatures. Je zet vacatures die nu nog niet vacant zijn (maar hoogstwaarschijnlijk binnenkort wel) al online en laat mensen hun interesse kenbaar maken met een pre-apply button.

Deze kandidaten komen terecht in jouw pre-apply talentpool. Vervolgens is het essentieel om contact te houden met deze mensen, want anders zijn ze je zo weer vergeten. Met lead nurturing tooling fix je dit, zonder dat het veel handmatig werk kost. Met dit soort slimme technologie kun je bijvoorbeeld Whatsapp berichtjes inplannen waarmee je mensen betrokken en enthousiast houdt. Denk aan een ‘behind the scenes’ video of een kijkje in de werkdag van een collega. Ook kun je regelmatig vragen of ze nog beschikbaar zijn en zo ja, hoeveel uur per week ze zouden willen werken. Zo bouw je een eigen talentpool op met actuele informatie over hun wensen en mogelijkheden.

Zodra je plotseling extra medewerkers nodig hebt of vlak voordat de piekperiode begint, dan start je het reguliere sollicitatietraject met de kandidaten uit je pre-apply talentpool. Doordat je al een tijdje contact hebt met deze kandidaten en al één en ander over hen weet, is het sollicitatieproces vaak snel afgerond en heb je jouw tijdelijke vacatures in een mum van tijd ingevuld!

Efficiënte selectie van je talentpool met automatische screeningsvragen

Bij piekperiodes hebben we het meestal over tientallen of wel honderden extra medewerkers die aangetrokken en geselecteerd moeten worden. Met software kun je een deel van de kwalificatie van sollicitanten automatisch laten plaatsvinden. Dat werkt vooral goed voor het checken van de harde selectiecriteria, zoals taalbeheersing of het hebben van een rijbewijs.

Je kunt leadgeneratie en -nurturing tooling ook heel goed inzetten om kandidaten geautomatiseerd vragen te laten beantwoorden over deze eisen, bijvoorbeeld via Whatsapp. Je kunt de vragen en antwoorden zodanig automatiseren dat je kandidaten die niet voldoen aan de harde eisen direct afwijst. Zo benut je de tijd van recruiters zo efficiënt mogelijk, want zij hoeven alleen nog maar de relevante reacties op te pakken.

Haal het maximale uit je talentpool met recruitment marketing automation

Omdat we het bij seizoenswerk hebben over periodes van enorme drukte, maar ook periodes van rust, is de kans groot dat je geen enorm recruitment (marketing) team paraat hebt zitten. Die zouden dan namelijk een groot deel van het jaar te weinig werk hebben. In de drukke wervingsperiodes wil je je recruitment marketing en selectieproces daarom zo efficiënt mogelijk inrichten, zodat je kunt volstaan met je reguliere recruitment team. Daarvoor kun je recruitment marketing automation inzetten.

Bij recruitment marketing automation laat je de technologie een deel van het werk doen. Met dit soort tooling kun je bijvoorbeeld employer branding campagnes tot wel een jaar vooruit plannen, zodat je er geen omkijken meer naar hebt. Je kunt via één platform al je vacature campagnes snel en makkelijk inrichten en monitoren. En je komt laagdrempelig met kandidaten in contact en houdt hen betrokken met berichtjes die je automatisch verstuurt via leadgeneratie en -nurturing tooling. Of je gebruikt de technologie om alvast een voorselectie te maken aan de hand van geautomatiseerde vragen.

Dat bespaart je recruiters een hoop handmatig werk en dat maakt het werven van die tientallen of misschien wel honderden tijdelijke medewerkers ineens wel heel goed mogelijk. Zelfs met een klein recruitment team!