Wil je tijd besparen, de kandidaatervaring verbeteren en je talentpool vullen met meer relevante kandidaten? Ga dan aan de slag met recruitment marketing automation. Daarmee minimaliseer je de benodigde tijd van je recruitment (marketing) team en optimaliseer je je wervingsresultaten. In dit blog vind je 4 praktische stappen en tal van voorbeelden, zodat jij zelf aan de slag kunt met recruitment marketing automation.

Wat is recruitment marketing automation?

Recruitment marketing automation is – heel simpel gezegd – een zoveel mogelijk geautomatiseerde manier van recruitment marketing. Bij marketing automation zorg je ervoor dat alle facetten van je employer branding en recruitment marketing naadloos op elkaar aansluiten en grotendeels geautomatiseerd met elkaar samenwerken.

Met recruitment marketing automation verbeter je de efficiëntie en effectiviteit van je recruitment marketing, bied je een betere kandidaatbeleving en kun je je talentpool makkelijker vullen met kandidaten die interessant zijn voor jouw organisatie. Dat zorgt er op zijn beurt weer voor dat je time-to-hire én cost-per-hire afnemen.

Meer weten over recruitment marketing automation? Lees ons blog ‘Wat is recruitment marketing automation?’ voor meer uitleg en voorbeelden in de praktijk.

Zelf aan de slag met recruitment marketing automation

Stap 1: Breng de candidate journey in kaart

Je begint met het creëren van overzicht. Op welke manieren komen jullie als werkgever voorbij bij een kandidaat? Dat is voor iedere werkgever en soms zelfs per doelgroep verschillend. Vaak komen deze elementen in ieder geval terug:

  • Employer branding content waarmee je zorgt voor bekendheid en het verspreiden van je werkgeversverhaal;
  • Job marketing, zoals de inzet van jobboards en social media campagnes, om je vacatures bij de juiste doelgroep onder de aandacht te brengen;
  • Je sollicitatieproces, waarbij je intensief contact hebt met kandidaten in gesprekken, e-mails en appjes.

Stap 2: Verbind de verschillende onderdelen uit de candidate journey

De candidate journey bestaat – simpel gezegd – uit 3 fases:

  • Awareness: kandidaten komen voor het eerst in aanraking met je werkgeversmerk en gaan dit onthouden.
  • Consideration: kandidaten raken geïnteresseerd in jouw organisatie en zien jou als een aantrekkelijke werkgever.
  • Conversion: kandidaten komen in actie en nemen contact op of solliciteren op één van je vacatures.

In elke fase bied je andere content aan aan je doelgroep. Om het maximale uit je recruitment marketing en automations te halen, is het belangrijk dat deze verschillende onderdelen één geheel gaan vormen. Door alle touchpoints aan elkaar te verbinden, ontstaat er een logische en relevante kandidaatreis met als eindbestemming de indiensttreding.

Om de losse candidate journey onderdelen met elkaar te verbinden, begin je met het opzetten van storylines. De boodschap in de beginfase van de candidate journey sluit logisch aan op de volgende fase en zo bouw je door naar de volgende fases. Op die manier creëer je één verhaal in plaats van losse boodschappen en content.

Zo kun je in de awareness fase beginnen met een algemene werken-bij video en bied je in de consideration fase wat meer verdieping, bijvoorbeeld door een succesvol project onder de aandacht te brengen bij de kandidaat. Tot slot vertel je de kandidaat (in de conversion fase) dat je een vacature hebt en moedig je kandidaten aan om hierop te reageren. Op die manier begeleid je talent als het ware door de funnel.

Aan elk element uit je storyline koppel je een eigen landingspagina op je werken-bij site. Zo kun je in de awareness fase verwijzen naar je homepage, terwijl je in de conversion fase logischerwijs naar de vacaturepagina doorlinkt. Hiermee verbind je je websitebezoek aan de verschillende elementen uit je storyline.

Met retargeting advertenties versterk je dit effect. Je kunt de bezoekers van je werken-bij site opnieuw benaderen met relevante content en hen nogmaals naar de website verwijzen, zodat je top-of-mind blijft en kandidaten steeds enthousiaster worden over jou als werkgever.

Vervolgens kun je leadgeneratie toevoegen aan je campagnes en/of werken-bij site, zodat je op een laagdrempelige manier met talent in contact komt. Want op de traditionele manier solliciteren doen niet veel kandidaten meer. De interesse die je hebt gegenereerd, wil je benutten en koesteren. Dat kan door kandidaten die nog niet zover zijn dat ze willen solliciteren een makkelijke manier van contact leggen te geven, bijvoorbeeld via Whatsapp. Dat koesteren geldt overigens ook voor kandidaten die je nu afwijst. Zij kunnen in de toekomst – als ze zich hebben doorontwikkeld of als jullie een andere vacature hebben – interessant zijn. Met re-activatie methoden blijf je contact houden met je ‘silver medalists’ (zoals deze kandidaten genoemd worden) en is je talentpool continu gevuld met relevante kandidaten.

Stap 3: Automatiseer

Nu is het tijd om automations in te gaan richten. Met automations minimaliseer je de inspanningen voor het recruitment (marketing) team, terwijl je tegelijkertijd de kandidaatervaring verbetert. Win-win dus!

De mogelijkheden voor automatiseringen in recruitment marketing zijn gigantisch en worden alsmaar groter door technologische ontwikkelingen. We lichten 6 opties voor automations voor je uit:

  • Zonder zorgen altijd zichtbaar zijn bij je doelgroep. Met de juiste tooling kun je je employer branding campagnes tot wel een jaar vooruit plannen, inclusief content wissels. Set & forget dus! Zo weet je zeker dat je continu aanwezig bent en je een zaadje plant in de hoofden van talent, zodat zij als eerste aan jou denken als ze een switch overwegen.
  • Automatisch vacatures promoten, bijvoorbeeld door automatische doorplaatsing naar jobboards en het geautomatiseerd activeren van vacature campagnes op de verschillende social media netwerken. Uiteraard bepaal je bij dit soort automations zelf hoe ver je wilt gaan. Laat je het systeem geheel geautomatiseerd het werk doen of wil je zelf bepalen hoe en wat? Het kan allemaal. Je richt dit één keer goed in en hoeft er vervolgens weinig tijd meer aan te besteden.
  • Als jij één van de lucky ones bent die nog altijd veel sollicitaties binnen krijgt, dan kun je de voorselectie automatiseren met screeningsvragen of assessments. Door in de eerste fase al te vragen naar relevante ervaring, vaardigheden of certificaten en automatisch de antwoorden te verwerken, zien recruiters direct welke kandidaten het interessants zijn en hoeven ze alleen nog maar de kwalitatieve sollicitaties op te pakken.
  • Spreek meer kandidaten door hen een laagdrempelige manier te bieden om contact op te nemen, bijvoorbeeld met een whatsapp pop-up op je werken-bij site. Daarmee automatiseer je als het ware je sourcing, want kandidaten komen nu naar jou toe in plaats van andersom. Daarnaast spreek je ook de kandidaten die er nog niet aan toe zijn om de grote stap tot solliciteren te zetten en maak je het proces gelijkwaardiger.
  • Met automations kun je op een eenvoudige manier contact onderhouden met talent. Automatiseer lead nurturing campagnes via bijvoorbeeld Whatsapp of e-mail en zorg ervoor dat je de relatie met talent verder uitbouwt. Je kunt dan denken aan het geautomatiseerd versturen van een ‘behind the scenes’ video over de afdeling waar de kandidaat interesse in heeft getoond, zodat je het contact warm houdt en de kandidaat verder enthousiasmeert. Met lead nurturing creëer je een talentpool met betrokken kandidaten waar je uit kunt putten bij toekomstige vacatures. Dat verkort je time-to-hire aanzienlijk!
  • Re-activeer silver medalists (kandidaten die je eerder hebt afgewezen, maar op een later moment toch interessant zijn voor je organisatie) door geautomatiseerd contact met hen te zoeken. Ook dit zorgt voor een sterke talentpool. Houd hierbij wel de AVG richtlijnen in je hoofd. Vraag expliciet toestemming aan kandidaten om hun gegevens te bewaren, zodat je ze opnieuw mag benaderen bij toekomstige vacatures.

Stap 4: Evalueer en optimaliseer je proces doorlopend

De arbeidsmarkt is veranderlijk, kandidaten veranderen in hun gedrag en naarmate je je automations langer draait, leer je van wat je doet. Daarom adviseren we om altijd kritisch te blijven kijken naar je proces en de resultaten.

Het is slim om elke 2 tot 3 maanden even een stap terug te doen en je resultaten te analyseren om hier vervolgens leerpunten uit te halen. Als je daarbij een vast KPI framework gebruikt, dan kun je cijfers goed met elkaar vergelijken en haal je snel nieuwe inzichten uit je data.

De resultaten van recruitment marketing automation liegen niet

Stedin genereert gemiddeld 60 sollicitaties per maand voor uitdagende IT vacatures. QuaRijn werft 300 nieuwe zorgmedewerkers in één jaar. Bij Dura Vermeer zetten ze recruitment marketing automation in om hun 230 vacatures binnen afzienbare tijd in te vullen. 

We willen dat Dura Vermeer top of mind blijft voor de doelgroep, op het juiste moment, via de juiste kanalen. MrWork helpt ons om zowel een dichtgetimmerde strategie op te zetten als de uitvoering soepel en schaalbaar te laten verlopen. Als je naar onze cijfers kijkt, zie je dat de geautomatiseerde campagnes vanuit het MrWork platform in 85% van de gevallen een bijdrage leveren aan de uiteindelijke sollicitatie.”

Robine de Graaf, Manager Online Media bij Dura Vermeer

Allemaal dankzij de inzet van recruitment marketing automation. Het loont dus absoluut om met deze stappen aan de slag te gaan en recruitment marketing automation onderdeel te maken van je recruitment marketing strategie.

Samen sparren over een succesvolle inzet van recruitment marketing automation voor jouw organisatie? Plan een demo en we gaan samen aan de slag met deze 4 stappen om recruitment marketing automation op maat te integreren in jullie werkwijze!

Ook interessant

Plan een belletje

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief