Recruitment Marketing Automation im Jahr 2025
Entdecken Sie Trends, Chancen und Herausforderungen
Die Rekrutierung steht niemals still
Die Achterbahn der Rekrutierung donnert weiter und weiter. Herausforderungen, Chancen und Trends folgen in rascher Folge aufeinander. Der Einfluss von künstlicher Intelligenz und Automatisierung wächst und wächst, und gleichzeitig haben Personalisierung und das Bewerbererlebnis für viele Arbeitgeber immer noch höchste Priorität. Welche Herausforderungen bringen diese Veränderungen mit sich? Und welche Chancen? Welches sind die Trends, die Sie 2025 nicht verpassen sollten?
Befragte
Wir haben mehr als 300 Spezialisten für Personalbeschaffung (Marketing) in den Niederlanden und Belgien befragt und die Ergebnisse und Erkenntnisse im RMA-Trends-Report 2025 zusammengestellt. Denn der Austausch von Wissen und Erfahrung ist der Schlüssel zum Erfolg!
Lesen Siehier mehr Hintergrundinformationen zu dieser Studie.
Wichtigste Erkenntnisse
Angesichts der anhaltenden Anspannung auf dem Arbeitsmarkt bleibt die Rekrutierung eine Herausforderung, und die tatsächliche Besetzung freier Stellen hat für Personalverantwortliche oberste Priorität. Dazu gehört die Verbesserung des Bewerbererlebnisses (39 % sehen dies als wichtigste Priorität an) und die Investition in die Arbeitgebermarke (38 % setzen dies an die Spitze der Prioritätenliste).
Die wichtigsten Herausforderungen, die angegangen werden müssen, um den Rekrutierungserfolg zu steigern, sind:
Herausforderung 1
Die richtige Zielgruppe erreichen (33%)
Herausforderung 2
(Zu) wenig Einblick in Daten
(24%)
Herausforderung 3
Zu kleines Rekrutierungs-(Marketing-)Team
(23%)
Das Hauptaugenmerk liegt dabei auf technologischen Lösungen wie KI und Personalmarketing-Automatisierung. Durch den Einsatz dieser Software wollen Unternehmen mehr Besucher auf ihre Homeoffice-Websites leiten und die Umwandlung von Besuchern in Bewerber erhöhen. Sie bietet auch die Möglichkeit, Talentpools effizient aufzubauen und zu pflegen. Nur ein Viertel der Rekrutierungsteams kann noch auf Talentpools für offene Stellen zurückgreifen, während Talentpools mit engagierten Kandidaten der Schlüssel zu einer kürzeren Zeit bis zur Besetzung sind.
Viele Personalvermittler verfolgen daher die Entwicklungen rund um KI, Talentpools und den (automatisierten) Kontakt mit Kandidaten. Trotz all dieser technologischen Fortschritte und Möglichkeiten geben Personalverantwortliche an, dass es nach wie vor wichtig ist, eine echte Verbindung zu den Kandidaten zu suchen und eine persönliche Bindung aufzubauen. Sie sehen Technologie als Mittel zur besseren Personalisierung und effizienteren Arbeit, nicht als Selbstzweck.
Investitionen in Rekrutierungstechnologie als Schlüssel zum Erfolg
Erwartungen für 2025
Die Erwartungen der Personalverantwortlichen sind klar: Die Rekrutierung und alles, was damit zusammenhängt, bleibt ein wichtiger Schwerpunkt. Die Unternehmen wachsen weiter, leiden aber unter der angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt und suchen nach innovativen Wegen, um Talente anzuziehen und zu halten. Technologien wie die Automatisierung des Personalmarketings und künstliche Intelligenz spielen auch im Jahr 2025 eine wichtige Rolle bei der Erreichung der Rekrutierungsziele.
Ganz oben auf der Liste: Wachstum bei Umsatz und Arbeitsplätzen
Nach mehreren Jahren mit Höhen und Tiefen in der Wirtschaft wird sich das Beschäftigungswachstum in den Jahren 2024 und 2025 stabilisieren. Das UWV erwartet in beiden Jahren einen leichten Anstieg. (<1%) Obwohl der Personalsektor 2024 noch zu kämpfen haben wird, wird dort 2025 wieder ein Wachstum erwartet.
Wir sehen diesen Aufwärtstrend auch in unseren Ergebnissen: Mehr als 60 % der Unternehmen zeigen ein Umsatzwachstum im Jahr 2024 im Vergleich zu 2023. Für mehr als ein Fünftel aller Befragten ist dies sogar ein Wachstum im zweistelligen Prozentbereich.
Wie wird Ihr Unternehmen im Jahr 2024 im Vergleich zu 2023 abschneiden?
Wie lange dauert es in Ihrem Unternehmen durchschnittlich, bis eine Stelle besetzt ist?
Die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung einer freien Stelle
Unsere Befragten schaffen es, offene Stellen schneller zu besetzen als der Durchschnitt. Die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung einer Stelle beträgt in unserer Umfrage 22 Tage, während der Benchmark für 2024 bei 45 Tagen liegt.
Unternehmen benötigen die meiste Zeit für den Rekrutierungsprozess. Ihr Durchschnitt liegt bei 24,5 Tagen. Personalagenturen und Personaldienstleister sind mit einer durchschnittlichen Einstellungsdauer von 18,4 Tagen am schnellsten, und KMU liegen mit 20,5 Tagen dazwischen.
Die durchschnittliche Zeit bis zur Stellenbesetzung wird voraussichtlich sinken, da Arbeitgeber und Vermittler zunehmend in KI (75 %) und Automatisierung (61 %) investieren, um Prozesse zu optimieren. Tatsächlich zeigen die Forschungsergebnisse, dass die Implementierung von RMA zum Beispiel einen positiven Effekt auf die Zeit bis zur Einstellung hat.
Welche weiteren Veränderungen erwarten Sie im Jahr 2025?
Trotz Produktivitätssteigerungen wollen viele Arbeitgeber bis 2025 mehr Mitarbeiter einstellen (56 %). Die Mehrheit der Unternehmen setzt zu diesem Zweck bereits Stellenausschreibungen ein und wird dies auch weiterhin tun, verlagert aber den Schwerpunkt. In der Tat werden sich 75 % dazu verpflichten, die Einstellungsdaten besser zu zentralisieren und/oder zu analysieren, damit intelligente Entscheidungen auf der Grundlage der wichtigsten Einstellungs-KPIs getroffen werden können.
Andere Veränderungen, die für 2025 erwartet werden, betreffen hauptsächlich die Technologie. Die Mehrheit der Befragten wird im Jahr 2025 mehr in KI-Anwendungen und die Automatisierung des Personalmarketings investieren, um die Effizienz ihrer Personalbeschaffungsmaschine zu steigern. Interessanterweise ist dies für Personalvermittler und -vermittler im Vergleich zu den anderen Segmenten (KMU+ und Unternehmen) überdurchschnittlich viel. Sie suchen nach innovativen Wegen, um den Erfolg bei der Personalbeschaffung auf dem schwierigen Markt fortzusetzen, und nutzen die Möglichkeiten, die die Technologie bietet.
Was steht auf der Prioritätenliste Ihres Unternehmens in Bezug auf die Personalbeschaffung in den nächsten 12 Monaten ganz oben?
Die Prioritäten der Personalbeschaffung für 2025
Natürlich ist und bleibt die Rekrutierung die Priorität Nummer 1, aber wie geht man dabei vor? Viele Unternehmen konzentrieren sich auf die Stärkung ihrer Arbeitgebermarke und die Verbesserung des Bewerbererlebnisses.
Auch die Arbeitsbelastung von Personalvermittlern ist in vielen Unternehmen ein Thema, denn für 25 % steht die Entlastung von Personalvermittlern durch Technologie ganz oben auf der Agenda. Für Personalvermittler und -mitarbeiter ist dies - nach der Personalbeschaffung - sogar die oberste Priorität.
Schließlich ist die Verkürzung der Zeit bis zur Einstellung ein wichtiger Schwerpunkt. Logisch, denn bei offenen Stellen nimmt die Arbeitsbelastung für die derzeitigen Mitarbeiter ständig zu und die Mitarbeiterbindung ist schwierig. Was letztendlich zu mehr offenen Stellen führt.
Ein Blick auf die erfolgreichen Unternehmen des letzten Jahres (mit Umsatzwachstum im Jahr 2024) zeigt, dass die Verbesserung der Recruiter Experience und die Verkürzung der Time-to-Hire auf der Prioritätenliste für 2025 ganz oben stehen.
Die größten Herausforderungen bei der Personalbeschaffung im Jahr 2025
Obwohl sich der größte Sturm in einigen Sektoren gelegt hat, wirkt sich die angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt weiterhin auf viele Unternehmen aus. Dies wird von 63 % der Personalverantwortlichen als größte Herausforderung für 2025 angesehen.
Weitere erwartete Herausforderungen sind:
- Die richtige Zielgruppe erreichen (33%)
- Zu wenig Einblick in Daten (24%)
- Zu kleines Rekrutierungs-(Marketing-)Team (23 %)
Zu kleine Teams scheinen eine große Rolle für den mangelnden Erfolg bei der Personalbeschaffung und für das Unternehmenswachstum zu spielen. Tatsächlich haben 77 % der Unternehmen ohne Umsatzwachstum im Jahr 2024 mit zu kleinen Rekrutierungsteams zu kämpfen.
Nur wenige geben an, dass der interne Fokus auf die Rekrutierung oder Unterstützung eine Herausforderung darstellt, was bedeutet, dass die Rekrutierung in vielen Unternehmen immer noch ein Gesprächsthema in den Vorstandsetagen ist. Das ist eine gute Nachricht, denn als Personalvermittler brauchen Sie diese Unterstützung.
Fällt es Ihnen schwer, Unterstützung für Ihr Personalmarketing zu gewinnen? Lesen Sie unsere Blogserie zu diesem Thema!
Welche größten Herausforderungen erwarten Sie in Bezug auf die Personalbeschaffung in den nächsten 12 Monaten?
Welche größten Herausforderungen erwarten Sie in Bezug auf die Personalbeschaffung in den nächsten 12 Monaten?
Tipp: Klicken Sie auf 1 oder mehrere Segmente, um sie im Diagramm auszuschließen!
Die Unterschiede zwischen den Organisationssegmenten
Es lassen sich deutliche Unterschiede in Bezug auf die erwarteten Herausforderungen für verschiedene Arten von Organisationen feststellen.
- Für Personalvermittler und Personalverantwortliche liegt der Engpass hauptsächlich darin, die Zielgruppe zu erreichen (47 %). Traditionell setzen Personalvermittler viel Sourcing ein, aber die Kandidaten werden mit Nachrichten überhäuft und sind daher abgestumpft, was bedeutet, dass sich dieser Rekrutierungskanal nicht immer ausreichend auszahlt.
- KMU haben vor allem mit kleinen Rekrutierungs-(Marketing-)Teams zu kämpfen.
- Bei den Unternehmen ist es ein Kopf-an-Kopf-Rennen zwischen dem Erreichen der Zielgruppe (29%) und Dateneinblicken. (26%)
Die Erwartungen unserer Kollegen:
"Ich erwarte, dass sich das Personalmarketing im Jahr 2025 um eine leistungsstarke Mischung drehen wird: kreative Inhalte, die Menschen berühren, und intelligente KI-Tools, die Prozesse automatisieren. Zusammen werden sie über alle Social-Media-Kanäle hinweg einen großen Unterschied machen."
Britt van den Arend, Online-Vermarkterin
"Die Digitalisierung im Recruiting Marketing ist in vollem Gange und RMA wird in absehbarer Zeit so 'normal' sein wie ein Applicant Tracking System anno 2025."
Martin de Ruiter, CCO
Der Kandidat bleibt König
Ein Rückblick: Herausforderungen der Personalbeschaffung im Jahr 2024
Die größte Herausforderung für Personalverantwortliche in jedem Unternehmen ist nach wie vor die Gewinnung von Kandidaten. Zu wenig Besucher kommen auf die Jobseite und nur ein Bruchteil dieser Besucher bewirbt sich. Es überrascht nicht, dass bei 106 offenen Stellen auf 100 Arbeitslose (bis Ende 2024) die Kandidaten immer noch eine Wahl haben. Die Herausforderung besteht also darin, die Kandidaten zu erreichen und zu konvertieren. Dann geht es darum, die Bewerbungen schnell zu bearbeiten, um die hohen Erwartungen der Talente zu erfüllen und die Kandidaten nicht während des Prozesses zu verlieren.
Welche der folgenden Herausforderungen haben Sie in Ihrem Unternehmen im Jahr 2024 erkannt?
Die 3 größten Herausforderungen bei der Personalbeschaffung
Wenn man tiefer in die Daten eintaucht und sich ansieht, wo im Prozess der Personalbeschaffung Fachleute die meisten Herausforderungen erleben, kristallisiert sich eine klare Top 3 heraus.
- Nicht genügend (relevanter) Traffic auf der Work-at-home-Seite oder der Jobseite (33%)
- Besucher werden nicht genug in Bewerber umgewandelt (33%)
- Beschaffung von Kandidaten (32%)
Darüber hinaus suchen Arbeitgeber und Personalvermittler nach Möglichkeiten, den Kontakt mit den Bewerbern zu optimieren. Mehr als ein Viertel der Befragten ist der Meinung, dass das Follow-up zu langsam ist und dass sie keine gute Möglichkeit haben, Talentpools aufzubauen und zu pflegen.
Die Unterschiede zwischen den Organisationssegmenten
Es gibt einige nuancierte Unterschiede, wenn man die Organisationssegmente in der Umfrage betrachtet. Auffallend ist, dass Unternehmen angeben, dass die langsame Nachverfolgung von Bewerbern das größte Problem ist, während dies für KMU und Personalagenturen und -mitarbeiter viel seltener ein Problem darstellt.
Das mag daran liegen, dass Unternehmen immer noch viele Antworten von Bewerbern erhalten und daher Schwierigkeiten haben, diese Antworten zu filtern und schnell zu reagieren.
Welche der folgenden Herausforderungen erkennen Sie in Ihrer Organisation?
Tipp: Klicken Sie auf 1 oder mehrere Segmente, um sie im Diagramm auszuschließen!
Was müssen Sie tun, um mit Kandidaten in Kontakt zu bleiben?
Sie kommen nicht mehr mit einer Standard-E-Mail, einem langatmigen Bewerbungsformular oder 5 Gesprächsrunden in einem Verfahren aus. Die Bewerber erwarten einen gleichberechtigten und schnellen Prozess. So brechen mehr als ein Viertel der Bewerber ab, wenn sie nicht innerhalb einer Woche nach ihrer Bewerbung einen Termin für ein Vorstellungsgespräch erhalten haben. Arbeitgeber tun sich schwer damit, ihre internen Prozesse auf diese Erwartungen abzustimmen. Technologie kann helfen. Denken Sie an einen KI-Chatbot, der Bewerbern hilft, Informationen auf der Work-at-home-Website zu finden, oder an Automatisierungen, mit denen Sie Bewerber direkt mit dem richtigen Personalverantwortlichen verbinden.
Genau an dieser Stelle nagt es, denn keine neue Technologie zur Verfügung zu haben, steht als nächstes auf der Liste der Herausforderungen. Eine klare Schlussfolgerung: Ein guter Tech-Stack für Recruiter ist entscheidend!
Was ist Ihre größte Herausforderung, wenn Sie mit Kandidaten in Kontakt bleiben wollen?
*Diese Bewertung basiert auf einer Skala, bei der 1 für die geringste und 5 für die größte Herausforderung steht.
Technologie ist der Weg in die Zukunft
Chancen für die Personalbeschaffung im Jahr 2025
In einer Zeit, in der die Zeitspanne, in der Kandidaten gesucht werden, extrem kurz ist, es immer noch mehr freie Stellen als Arbeitssuchende gibt und Arbeitgeber miteinander um die besten Talente konkurrieren, sehen Personalvermittler Herausforderungen, aber sicherlich auch Chancen. Vor allem bei der Kommunikation mit den Bewerbern und dem Aufbau und der Pflege von Talentpools gibt es viel zu gewinnen. Weniger als 20 % der Befragten bleiben aktiv mit den Kandidaten in einem Talentpool in Kontakt und haben eine Strategie, um mit den Absolventen in Kontakt zu bleiben. Und das, obwohl Talentpools sehr nützlich sind, um die Zeit bis zur Stellenbesetzung zu verkürzen.
Mit Bewerberkontakten und Talentpools einen Unterschied machen
Technologie bietet Chancen und Möglichkeiten für jede Art von Organisation. Viele Unternehmen haben ihr ATS und ihre Website bereits gut eingerichtet und optimieren kontinuierlich ihre Rekrutierungsprozesse. Die Mehrheit der Unternehmen setzt jedoch noch keine Software für das Personalmarketing ein.
Chancen gibt es auch im Bereich der Bewerberkontakte und Talentpools. Weniger als 20 % der Befragten bleiben aktiv mit Kandidaten in einem Talentpool in Kontakt und haben eine Strategie, um mit Ehemaligen in Kontakt zu bleiben. Nur 26 % können bei neuen Stellenangeboten tatsächlich auf einen Talentpool zurückgreifen. Dass Talentpools der Schlüssel zu einer kürzeren Besetzungszeit sind, geht aus den Daten klar hervor: Befragte, die angeben, dass sie keine gute Möglichkeit haben, Talentpools aufzubauen und zu pflegen, haben eine durchschnittliche Besetzungszeit von fast 27 Tagen, während Befragte, die dies nicht als Herausforderung sehen, nur 21,2 Tage brauchen, um von der Bewerbung bis zum unterschriebenen Vertrag zu kommen.
Bitte geben Sie für die folgenden Aussagen an, ob sie auf Ihre Organisation zutreffen oder nicht
Allerdings gibt es große Unterschiede zwischen den einzelnen Unternehmenssegmenten: Unter den Agenturen und Personalern können 49 % auf einen Talentpool für offene Stellen zurückgreifen, während dies nur bei 15 % der Unternehmen der Fall ist.
Schließlich ist bemerkenswert, dass KMUs eher als die anderen Segmente Veranstaltungen organisieren und interessierte Kandidaten dann automatisch nachfassen. (40%)
Dass das Wachstum Hand in Hand mit dem Einsatz von Technologie geht, zeigen die folgenden Zahlen:
- 81 % der wachsenden Unternehmen haben gute Technologien eingeführt.
- 55 % der Unternehmen mit Umsatzwachstum arbeiten mit RMA-Software.
Chance 1: KPIs zu Konversion und Kosten fehlen oft
Die meisten Unternehmen messen KPIs für die Personalbeschaffung, wie z. B. die Anzahl der neuen Stellenangebote, die Anzahl der Bewerber pro Stelle, die Anzahl der gestarteten Bewerbungen, die Website-Besuche und das Verhältnis von Bewerbungen und Einstellungen. Aber die Konversion (vom Besucher zum Bewerber) und die Kosten (CPA oder CPH) werden oft übersehen, obwohl diese KPIs viel über die Effektivität Ihrer Rekrutierungs-(Marketing-)Strategie aussagen. Eine verpasste Gelegenheit!
Die begrenzte Messung von KPIs ist wahrscheinlich auf die Fragmentierung von Daten über alle möglichen Kanäle und Systeme zurückzuführen. Es ist sehr zeitaufwändig, all diese Daten zusammenzuführen und zu analysieren.
Welche KPIs messen Sie in Bezug auf das Personalmarketing?
Haben Sie Technologien implementiert, um Folgendes zu automatisieren?
Personalbeschaffung & Rekrutierung
Haben Sie Technologien implementiert, um Folgendes zu automatisieren?
KMU+
Haben Sie Technologien implementiert, um Folgendes zu automatisieren?
Unternehmensorganisationen
Chance 2: Nutzung von Automatisierungen
Die große Chance liegt in der automatischen Qualifizierung von Kandidaten und der Suche nach Interaktion mit Talenten. Nur ein Viertel der Befragten nutzt hierfür bereits Automatisierungen, obwohl dies ein Teil des Rekrutierungsprozesses ist, für den sich die Automatisierung sehr gut eignet. Sie trägt auch dazu bei, die Erfahrung der Bewerber zu verbessern, da Bewerber mit Automatisierungen im Allgemeinen eine schnellere Antwort erhalten und sich stärker in das Unternehmen eingebunden fühlen, wenn es einen regelmäßigen Kontakt gibt. Es ist jedoch wichtig, dass ein gutes Gleichgewicht zwischen persönlichem und automatisiertem Kontakt besteht.
Viele Unternehmen nutzen bereits Automatisierung für die Bewerberkommunikation und -absage. Unternehmen nutzen Automatisierungen hauptsächlich für die Ablehnung von Bewerbern und in geringerem Maße auch für die sonstige Kommunikation mit Kandidaten. Insgesamt dominieren also die Personalvermittler und Personaler: Sie nutzen am häufigsten Automatisierungen, um ihre Arbeit effizienter zu gestalten.
KI und Automatisierung, aber mit einer persönlichen Note
Recruitment Marketing Automation Trends 2025
Der rote Faden bei den Rekrutierungstrends dreht sich derzeit um Technologie und Personalisierung. Der Aufstieg der KI wird aufmerksam verfolgt, und immer mehr Unternehmen setzen auf Automatisierung, um ihre Prozesse intelligenter zu gestalten. Das zahlt sich aus: Unternehmen, die RMA während der gesamten Bewerberreise einsetzen, benötigen durchschnittlich 11 Tage weniger für ihren Rekrutierungsprozess als Unternehmen, bei denen noch unklar ist, was RMA bedeutet. Der Einsatz von Software sollte jedoch nicht auf Kosten des persönlichen Ansatzes und der Erfahrung mit den Bewerbern gehen, denn letztendlich bleibt die Personalbeschaffung ein menschlicher Beruf, bei dem es um gegenseitige Beziehungen geht.
Trend 1: Immer mehr Arbeitgeber setzen RMA ein
Recruitment Marketing Automation (RMA) ist ein heißes Thema und immer mehr Arbeitgeber (direkt und indirekt) finden ihren Weg zu intelligenter Software. Ein Drittel der Unternehmen hat bereits RMA in Teilen der Candidate Journey implementiert und ein weiteres Drittel will mit RMA beginnen. Bei den Großunternehmen scheint der Schritt zu RMA schwieriger zu sein als bei den KMU und Vermittlern. Sie geben überdurchschnittlich oft an, dass sie etwas mit RMA machen wollen, aber noch keine Schritte in diese Richtung unternommen haben. Personalvermittler und Personaldienstleister scheinen in dieser Hinsicht am entschlossensten zu sein, denn bei ihnen ist der Prozentsatz derer, die etwas damit anfangen wollen, es aber noch nicht umgesetzt haben, viel geringer. (17 % gegenüber 38 %)
Nur 8 % der Unternehmen haben RMA vollständig übernommen, aber innerhalb dieser 8 % sehen wir eine Mischung aus Unternehmen, KMUs und Agenturen und Personalern, die zurückkehren. Die Daten zeigen, dass sich die Aufnahme von RMA in die Personalbeschaffungsstrategie auszahlt: Die durchschnittliche Zeit bis zur Stellenbesetzung beträgt bei Unternehmen, die RMA vollständig eingeführt haben, 15 Tage, während Unternehmen, die angeben, dass ihnen noch unklar ist, was RMA beinhaltet, eine durchschnittliche Zeit bis zur Stellenbesetzung von 26 Tagen aufweisen. Ein großer Unterschied!
Angesichts der geplanten Investitionen in Technologie und RMA(siehe Erwartungen), werden diese Zahlen im nächsten Jahr ganz anders aussehen!
"In diesem Jahr haben wir stark in Automatisierung und Personalmarketing investiert, was sich ausgezahlt hat: mehr als 80 % der Stellenbesetzungen kamen über Personalmarketing-Kanäle." - Umfrageteilnehmer
Welche der folgenden Aussagen zum Thema Recruitment Marketing Automation (RMA) trifft auf Ihr Unternehmen zu?
Welche Trends und Entwicklungen im Bereich RMA beobachten Sie besonders aufmerksam?
Welche RMA-Trends behalten Sie im Auge?
Alle Augen auf KI! 81 % der Befragten haben diesen Trend genau im Blick. Auch Best Practices für den Aufbau von Talentpools finden große Beachtung. (55%)
Verschiedene Unternehmenssegmente sind sich einig, dass KI der wichtigste Trend ist, den es zu verfolgen gilt. Unternehmen konzentrieren sich darüber hinaus vor allem auf den Aufbau von Talentpools und das Warmhalten von latenten Kandidaten in ihren ATS, während Personalagenturen und Personaler vor allem an der Automatisierung des Kandidatenkontakts interessiert sind.
Trend 2: KI als Wegbereiter für 2025
Die Befragten unserer Umfrage sind sich einig: KI wird 2025 der große Umbruch in der Personalbeschaffung sein. Andere technologische Innovationen wie RMA und Automatisierung werden ebenfalls genannt. Dabei geben viele Personalverantwortliche zu bedenken, dass der persönliche Kontakt weiterhin sehr wichtig ist. Es geht immer noch darum, eine echte Verbindung zu finden, und Technologie ist dabei ein Hilfsmittel, kein Ziel an sich.
Diese wichtige Rolle der Software wird dem Personalverantwortlichen eine stärkere Führungsrolle geben und ihm Zeit lassen, sich wirklich um die Bewerber zu kümmern. Technologie wird die Gewinnung von Talenten effizienter und effektiver machen, so dass sich der Recruiter auf die Arbeit mit Menschen konzentrieren kann. Personalisierung und Automatisierung!
Was denken Sie, wird der Trend der Zukunft in der Personalbeschaffung im Jahr 2025 sein?
Einige Ansichten der Befragten zu Rekrutierungstrends:
Rekrutierung liebt Technik
Schlussfolgerungen
Technologie ist oberste Priorität
Der angespannte Arbeitsmarkt und die hohen Erwartungen der Bewerber machen es wichtig, Daten optimal zu nutzen, das Bewerbererlebnis zu optimieren und eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Da dies bei weitem nicht mehr alles manuell erledigt werden kann, ist die Entlastung des Recruiters durch die richtige Technologie eine der Top-Prioritäten für Recruiting-Teams im Jahr 2025.
Investieren für mehr Erfolg bei der Personalbeschaffung
Viele Unternehmen werden daher (mehr) in KI und die Automatisierung des Personalmarketings investieren. Damit gehen sie die größten Herausforderungen an, nämlich das Erreichen der richtigen Zielgruppe, zu wenig Einblick in die Daten und ein zu kleines Rekrutierungs(marketing)team.
Interaktion und Talentpools sind eine potenzielle Goldgrube
Der Aufbau von Talentpools und die Interaktion mit Kandidaten bieten große Chancen . Nur 26 % der Unternehmen können bei neuen Stellenbesetzungen tatsächlich auf einen Talentpool zurückgreifen, obwohl dies im Durchschnitt fast 6 Tage Zeitersparnis bei der Stellenbesetzung bedeutet. Darüber hinaus wollen die Unternehmen die Nachverfolgung und Qualifizierung von Bewerbern durch den Einsatz von Automatisierungen beschleunigen.
Technologie verändert die Welt der Personalbeschaffung
Fast alle Recruiting-(Marketing-)Fachleute verfolgen daher die Entwicklungen rund um KI. Auch Trends und Best Practices rund um Talentpools, das Warmhalten von latenten Kandidaten und die Automatisierung des Kandidatenkontakts erhalten viel Aufmerksamkeit. Infolgedessen ist die Automatisierung des Personalmarketings ein Thema, das auf der Agenda von Rekrutierungsteams nicht mehr ignoriert werden kann. Ein Drittel der Unternehmen hat bereits RMA in einem Teil der Candidate Journey implementiert und ein weiteres Drittel will mit RMA arbeiten.
Das tun die leistungsstärksten Arbeitgeber
Technologie ist ein Booster für Erfolg und Wachstum in der Personalbeschaffung. Unternehmen, die RMA vollständig implementiert haben, weisen zum Beispiel eine deutlich geringere Zeit bis zur Stellenbesetzung auf. Darüber hinaus geben 81 % der Unternehmen mit Umsatzwachstum im letzten Jahr an, dass sie ihre Personalbeschaffungssoftware in Ordnung haben, und 55 % der Unternehmen mit Umsatzwachstum arbeiten bereits mit RMA-Software. Im nächsten Jahr werden mehr Arbeitgeber diesem Beispiel folgen und mehr Software zur Optimierung ihrer Einstellungsergebnisse einsetzen.
Ausführliche Artikel
Die detaillierten Artikel geben Ihnen zusätzliche Einblicke in die Möglichkeiten, Herausforderungen und Trends der Personalmarketing-Automatisierung. Klicken Sie unten, um weiterzulesen.
Verantwortlichkeit
Dieser Bericht wurde mit Hilfe eines Fragebogens erstellt, der aus 19 Fragen besteht. Bei vielen Fragen konnten die Befragten mehrere Antworten geben, so dass die Diagramme nicht immer genau 100 % ergeben. Insgesamt haben 308 Befragte, die in Belgien oder den Niederlanden in der Personalbeschaffung (Marketing) tätig sind, den Fragebogen ausgefüllt. Wir unterscheiden in dieser Umfrage 3 organisatorische Segmente:
- Großunternehmen - Organisationen mit 500 oder mehr Mitarbeitern (49,4 %)
- KMU(+) - Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitern (27,6 %)
- Personalagenturen und Personaldienstleister (23,1%)
In welchem Team arbeiten Sie?
Über die Befragten
Die Befragten arbeiteten größtenteils als Rekrutierungsprofis (54,2 %), aber wir sahen auch Befragte aus den Bereichen HR, Vertrieb, Marketing/Kommunikation, Führungskräfte/MT oder Employer Branding.
Viele Sektoren sind in der Umfrage vertreten. Von gemeinnützigen Arbeitgebern bis zum Baugewerbe und von Bildung bis IKT. Die häufigsten Sektoren sind Personalbeschaffung und Recruiting, Bau, Installation und Infrastruktur sowie Unternehmensdienstleistungen.
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