Automatisierung des Personalmarketings im Jahr 2025
Entdecken Sie die Trends, Chancen und Herausforderungen
Die Rekrutierung steht niemals still
Die Achterbahn der Personalbeschaffung donnert weiter und weiter. Herausforderungen, Chancen und Trends folgen in rascher Folge aufeinander. Die Auswirkungen von künstlicher Intelligenz und Automatisierung nehmen immer mehr zu, während gleichzeitig die Personalisierung und das Bewerbererlebnis für viele Arbeitgeber nach wie vor eine wichtige Priorität darstellen. Welche Herausforderungen bringen diese Veränderungen mit sich? Und welche Chancen? Welches sind die Trends, die Sie 2025 nicht verpassen sollten?
Befragte
Wir haben mehr als 300 Spezialisten für Personalbeschaffung (Marketing) in den Niederlanden und Belgien befragt und die Ergebnisse und Erkenntnisse im RMA Trends Report 2025 zusammengestellt. Denn der Austausch von Wissen und Erfahrung ist der Schlüssel zum Erfolg!
Weitere Hintergrundinformationen zu dieser Studie finden Siehier.
Wichtige Erkenntnisse
Angesichts der nach wie vor angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt bleibt die Personalbeschaffung eine Herausforderung, und die tatsächliche Besetzung freier Stellen hat für Personalverantwortliche oberste Priorität. Dazu gehören die Verbesserung des Bewerbererlebnisses (39 % sehen dies als wichtigste Priorität an) und Investitionen in die Arbeitgebermarke (38 % setzen dies an die Spitze der Prioritätenliste).
Die wichtigsten Herausforderungen, die angegangen werden müssen, um den Rekrutierungserfolg zu steigern, sind:
Herausforderung 1
Erreichen der richtigen Zielgruppe (33%)
Herausforderung 2
(Zu) wenig Verständnis für Daten
(24%)
Herausforderung 3
Zu kleines Rekrutierungsteam (Marketing)
(23%)
Das Hauptaugenmerk liegt hier auf technologischen Lösungen wie KI und Automatisierung des Personalmarketings. Durch den Einsatz dieser Software wollen die Unternehmen mehr Besucher auf ihre Stellenbörse locken und die Umwandlung von Besuchern in Bewerber erhöhen. Sie bietet auch die Möglichkeit, Talentpools effizient aufzubauen und zu pflegen. Nur ein Viertel der Rekrutierungsteams kann noch auf Talentpools für offene Stellen zurückgreifen, während Talentpools mit engagierten Kandidaten der Schlüssel zu einer kürzeren Zeit bis zur Besetzung sind.
Viele Personalverantwortliche verfolgen daher die Entwicklungen rund um KI, Talentpools und den (automatisierten) Kontakt mit Bewerbern. Trotz all dieser technologischen Fortschritte und Möglichkeiten geben Personalverantwortliche an, dass es weiterhin wichtig ist, eine echte Verbindung zu den Bewerbern zu suchen und eine persönliche Bindung aufzubauen. Sie sehen die Technologie als ein Mittel zur besseren Personalisierung und effizienteren Arbeit, nicht als Selbstzweck.
Investitionen in Personalbeschaffungstechnologie als Schlüssel zum Erfolg
Erwartungen für 2025
Die Erwartungen der Personalverantwortlichen sind klar: Die Personalbeschaffung und alles, was damit zusammenhängt, bleibt ein zentrales Thema. Die Unternehmen wachsen weiter, leiden aber weiterhin unter dem angespannten Arbeitsmarkt und suchen nach innovativen Wegen, um Talente anzuziehen und zu halten. Technologien wie die Automatisierung des Personalmarketings und künstliche Intelligenz spielen auch im Jahr 2025 eine wichtige Rolle bei der Erreichung der Rekrutierungsziele.
Spitzenplatz: Umsatz- und Beschäftigungswachstum
Na enkele jaren van pieken en dalen in de economie stabiliseert de banengroei in 2024 en 2025. Het UWV verwacht een lichte toename in beide jaren. (<1%) Alhoewel de uitzendbranche het in 2024 nog lastig heeft, wordt daar weer groei verwacht in 2025.
Dieser Aufwärtstrend spiegelt sich auch in unseren Ergebnissen wider: Über 60 % der Unternehmen erwarten für 2024 ein Umsatzwachstum im Vergleich zu 2023. Für mehr als ein Fünftel aller Befragten ist dies sogar ein Wachstum im zweistelligen Prozentbereich.
Wie sieht die Leistung Ihrer Organisation im Jahr 2024 im Vergleich zu 2023 aus?
Wie lange dauert es in Ihrem Unternehmen durchschnittlich, bis eine Stelle besetzt ist?
Durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung einer freien Stelle
Unseren Befragten gelingt es, freie Stellen überdurchschnittlich schnell zu besetzen. Die durchschnittliche Besetzungszeit beträgt in unserer Umfrage 22 Tage, während die Benchmark für 2024 bei 45 Tagen liegt.
Unternehmen benötigen die meiste Zeit für den Einstellungsprozess. Ihr Durchschnitt liegt bei 24,5 Tagen. Personalagenturen und Personalvermittler sind am schnellsten mit einer durchschnittlichen Zeit bis zur Einstellung von 18,4 Tagen und KMU liegen dazwischen: 20,5 Tage.
Die durchschnittliche Zeit bis zur Stellenbesetzung wird voraussichtlich sinken, da Arbeitgeber und Vermittler zunehmend in KI (75 %) und Automatisierung (61 %) investieren, um Prozesse zu optimieren. In der Tat zeigen die Umfrageergebnisse, dass sich beispielsweise die Implementierung von RMA positiv auf die Zeit bis zur Besetzung auswirkt.
Welche weiteren Veränderungen erwarten Sie für das Jahr 2025?
Trotz Produktivitätssteigerungen haben viele Arbeitgeber den Ehrgeiz, bis 2025 mehr Mitarbeiter einzustellen (56 %). Die Mehrheit der Unternehmen setzt zu diesem Zweck bereits Stellenausschreibungen ein und wird dies auch weiterhin tun, verlagert aber den Schwerpunkt. In der Tat werden sich 75 % auf eine bessere Zentralisierung und/oder Analyse von Einstellungsdaten konzentrieren, um intelligente Entscheidungen auf der Grundlage der wichtigsten Einstellungs-KPIs zu treffen.
Andere für 2025 erwartete Veränderungen betreffen hauptsächlich die Technologie. Die Mehrheit der Befragten wird 2025 mehr in KI-Anwendungen und die Automatisierung des Personalmarketings investieren, um die Effizienz ihrer Rekrutierungsmaschine zu steigern. Interessanterweise ist dies bei Personalvermittlern und Personalern im Vergleich zu den anderen Segmenten (KMU+ und Unternehmen) überdurchschnittlich. Sie suchen nach innovativen Wegen, um den Erfolg bei der Personalbeschaffung auf dem schwierigen Markt fortzusetzen, und nutzen die Möglichkeiten, die die Technologie bietet.
Was steht auf der Prioritätenliste Ihrer Organisation in Bezug auf die Personalbeschaffung für die nächsten 12 Monate ganz oben?
Die Einstellungsprioritäten für 2025
Natürlich ist und bleibt die Rekrutierung die Priorität Nummer eins, aber wie geht man dabei vor? Viele Unternehmen konzentrieren sich darauf, ihre Arbeitgebermarke zu stärken und die Erfahrungen der Bewerber zu verbessern.
Auch die Arbeitsbelastung der Personalvermittler ist in vielen Unternehmen ein Thema, wobei 25 % die Entlastung der Personalvermittler durch Technologie ganz oben auf die Tagesordnung setzen. Für Personalvermittlungsagenturen und -mitarbeiter ist dies - nach der Personalbeschaffung - sogar die oberste Priorität.
Schließlich ist auch die Verkürzung der Zeit bis zur Einstellung ein wichtiges Anliegen. Das ist sinnvoll, denn wenn Stellen unbesetzt bleiben, steigt die Arbeitsbelastung für das derzeitige Personal, und es ist schwierig, Mitarbeiter zu halten. Das führt letztlich dazu, dass Sie mehr freie Stellen haben.
Wenn wir uns die erfolgreichen Unternehmen des letzten Jahres (mit Umsatzwachstum im Jahr 2024) genauer ansehen, stellen wir fest, dass sie die Verbesserung der Recruiting-Erfahrung und die Verkürzung der Time-to-Hire ganz oben auf ihrer Prioritätenliste für 2025 stehen.
Die größten Herausforderungen bei der Personalbeschaffung im Jahr 2025
Obwohl sich der größte Sturm in einigen Sektoren gelegt hat, wirkt sich die angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt weiterhin auf viele Unternehmen aus. Dies wird von 63 % der Personalverantwortlichen als die größte Herausforderung für 2025 angesehen.
Weitere erwartete Herausforderungen sind:
- Erreichen der richtigen Zielgruppe (33%)
- Unzureichendes Verständnis der Daten (24%)
- Zu kleines Rekrutierungsteam (Marketing) (23%)
Zu kleine Teams scheinen eine wichtige Rolle für den mangelnden Erfolg bei der Personalbeschaffung und für das Unternehmenswachstum zu spielen. 77 % der Unternehmen ohne Umsatzwachstum im Jahr 2024 haben mit zu kleinen Rekrutierungsteams zu kämpfen.
Nur wenige geben an, dass der interne Fokus auf die Personalbeschaffung oder -unterstützung eine Herausforderung darstellt, was bedeutet, dass die Personalbeschaffung in vielen Unternehmen immer noch ein Thema in den Vorstandsetagen ist. Das ist eine gute Nachricht, denn als Personalvermittler brauchen Sie diese Unterstützung.
Fällt es Ihnen schwer, Unterstützung für Ihr Personalmarketing zu finden? Lesen Sie unsere Blogserie zu diesem Thema!
Welches sind die größten Herausforderungen, die Sie in den nächsten 12 Monaten im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung erwarten?
Welches sind die größten Herausforderungen, die Sie in den nächsten 12 Monaten im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung erwarten?
Tipp: Klicken Sie auf 1 oder mehrere Segmente, um sie in der Grafik auszuschließen!
Die Unterschiede zwischen den Organisationssegmenten
Hinsichtlich der zu erwartenden Herausforderungen für die verschiedenen Arten von Organisationen sind deutliche Unterschiede festzustellen.
- Für die Personalagenturen und -vermittler liegt der Engpass vor allem darin, die Zielgruppe zu erreichen (47 %). Die Personalvermittler der Agenturen setzen traditionell viel Sourcing ein, aber die Kandidaten werden mit Nachrichten überhäuft und sind daher abgestumpft, was bedeutet, dass dieser Rekrutierungskanal bei weitem nicht genügend Früchte trägt.
- In KMU haben sie vor allem mit kleinen Rekrutierungsteams (Marketing) zu kämpfen.
- Bei den Unternehmen ist es ein Kopf-an-Kopf-Rennen zwischen dem Erreichen der Zielgruppe (29 %) und dem Verständnis der Daten. (26%)
Die Erwartungen unserer Kollegen:
"Ich erwarte, dass es beim Personalmarketing im Jahr 2025 um eine leistungsstarke Mischung geht: kreative Inhalte, die Menschen berühren, und intelligente KI-Tools, die Prozesse automatisieren. Zusammen werden sie über alle Social-Media-Kanäle hinweg einen großen Unterschied machen."
"Die Digitalisierung im Personalmarketing ist in vollem Gange und die RMA wird in absehbarer Zeit so 'normal' sein wie ein Applicant Tracking System anno 2025."
Kandidat bleibt König
Ein Blick zurück: Herausforderungen bei der Personalbeschaffung im Jahr 2024
Die größte Herausforderung für Personalverantwortliche in jedem Unternehmen ist nach wie vor die Gewinnung von Bewerbern. Zu wenig Besucher kommen auf die Jobseite und nur ein Bruchteil dieser Besucher bewirbt sich. Es überrascht nicht, dass bei 106 freien Stellen auf 100 Arbeitslose (bis Ende 2024) die Kandidaten noch immer nicht genug haben. Die Herausforderung besteht also darin, die Kandidaten zu erreichen und zu konvertieren. Dann geht es darum, die Bewerbungen schnell zu bearbeiten, um die hohen Erwartungen der Talente zu erfüllen und die Kandidaten nicht während des Prozesses zu verlieren.
Welche der folgenden Herausforderungen haben Sie in Ihrer Organisation im Jahr 2024 erkannt?
Die 3 größten Herausforderungen bei der Einstellung von Personal
Wenn wir tiefer in die Daten eintauchen und uns ansehen, an welchen Stellen des Prozesses Personalverantwortliche die größten Herausforderungen erleben, kristallisieren sich die drei wichtigsten heraus.
- Zu wenig (relevanter) Verkehr auf der Baustelle oder der Jobseite (33 %)
- Besucher werden nicht ausreichend zu Bewerbern (33 %)
- Beschaffung von Kandidaten (32%)
Darüber hinaus suchen Arbeitgeber und Personalvermittler nach Möglichkeiten, den Kontakt zu den Bewerbern zu optimieren. Mehr als ein Viertel ist der Meinung, dass die Nachbereitung zu langsam ist und dass sie keine gute Möglichkeit haben, Talentpools aufzubauen und zu pflegen.
Die Unterschiede zwischen den Organisationssegmenten
Bei der Betrachtung der Organisationssegmente in der Umfrage gibt es einige Nuancen Unterschiede. Auffallend ist, dass Unternehmen angeben, dass die langsame Weiterverfolgung von Bewerbern das größte Problem ist, während dies für KMU und Personalvermittlungsagenturen und -mitarbeiter viel seltener ein Problem darstellt.
Dies könnte darauf zurückzuführen sein, dass die Unternehmen immer noch recht viele Antworten von Bewerbern erhalten und daher Schwierigkeiten haben, diese Antworten zu filtern und schnell zu beantworten.
Welche der folgenden Herausforderungen erkennen Sie in Ihrer Organisation??
Tipp: Klicken Sie auf 1 oder mehrere Segmente, um sie in der Grafik auszuschließen!
Worauf stoßen Sie, um mit den Bewerbern in Kontakt zu bleiben?
Man kommt nicht mehr mit einer Standard-E-Mail, einem langatmigen Bewerbungsformular oder fünf Gesprächsrunden in einem Verfahren aus. Die Bewerber erwarten einen gleichberechtigten und schnellen Prozess. So brechen mehr als ein Viertel der Bewerber ab, wenn sie nicht innerhalb einer Woche nach ihrer Bewerbung einen Termin für ein Vorstellungsgespräch erhalten haben. Arbeitgeber tun sich schwer damit, ihre internen Prozesse auf diese Erwartungen abzustimmen. Technologie kann helfen. Denken Sie an einen KI-Chatbot, der Bewerbern hilft, Informationen auf der Work-at-home-Website zu finden, oder an Automatisierungen, mit denen Sie Bewerber direkt mit dem richtigen Personalverantwortlichen verbinden.
Genau daran nagt es, denn keine neue Technologie zur Verfügung zu haben, steht als nächstes auf der Liste der Herausforderungen. Eine klare Schlussfolgerung: Ein guter Tech-Stack für Recruiter ist entscheidend!
Was ist für Sie die größte Herausforderung, um mit den Bewerbern in Kontakt zu bleiben?
*Diese Bewertung basiert auf einer Skala, bei der 1 für die geringste und 5 für die größte Herausforderung steht.
Technik ist der Weg zum Erfolg
Einstellungsmöglichkeiten im Jahr 2025
In einer Zeit, in der die Zahl der Bewerber sehr gering ist, die Zahl der offenen Stellen immer noch höher ist als die Zahl der Arbeitssuchenden und die Arbeitgeber miteinander um die besten Talente konkurrieren, sehen Personalverantwortliche Herausforderungen, aber sicherlich auch Chancen. Vor allem bei der Kommunikation mit den Bewerbern und dem Aufbau und der Pflege von Talentpools gibt es viel zu gewinnen. Weniger als 20 % der Befragten bleiben aktiv mit den Kandidaten in einem Talentpool in Kontakt und haben eine Strategie, um mit den Absolventen in Kontakt zu bleiben. Und das, obwohl Talentpools sehr nützlich sind, um die Zeit bis zur Stellenbesetzung zu verkürzen.
Mit Bewerberkontakten und Talentpools etwas bewirken
Die Technologie bietet Chancen und Möglichkeiten für jede Art von Organisation. Viele Unternehmen verfügen über ein gut funktionierendes ATS und eine gut funktionierende Website und optimieren kontinuierlich ihre Einstellungsprozesse. Die Mehrheit der Unternehmen setzt jedoch noch keine Software für das Personalmarketing ein.
Auch bei den Bewerberkontakten und Talentpools gibt es Möglichkeiten. Weniger als 20 % der Befragten bleiben aktiv in Kontakt mit Kandidaten in einem Talentpool und haben eine Strategie, um mit Ehemaligen in Kontakt zu bleiben. Nur 26 % können bei neuen Stellenbesetzungen tatsächlich auf einen Talentpool zurückgreifen. Dass Talentpools der Schlüssel zu einer kürzeren Besetzungszeit sind, geht aus den Daten klar hervor: Befragte, die angeben, dass sie keine gute Möglichkeit haben, Talentpools aufzubauen und zu pflegen, haben eine durchschnittliche Besetzungszeit von fast 27 Tagen, während Befragte, die dies nicht als Herausforderung sehen, nur 21,2 Tage brauchen, um von der Bewerbung bis zum unterschriebenen Vertrag zu kommen.
Bitte geben Sie für die folgenden Aussagen an, ob sie auf Ihre Organisation zutreffen oder nicht
Allerdings gibt es große Unterschiede zwischen den einzelnen Unternehmenssegmenten: Bei den Agenturen und Personalern können 49 % auf einen Talentpool zurückgreifen, wenn Stellen frei werden, während dies nur bei 15 % der Unternehmen der Fall ist.
Schließlich ist bemerkenswert, dass KMU eher als die anderen Segmente dazu neigen, Veranstaltungen zu organisieren und interessierte Bewerber anschließend automatisch weiter zu betreuen. (40%)
Dass das Wachstum Hand in Hand mit dem Einsatz von Technologie geht, zeigen die folgenden Zahlen:
- 81 % der wachsenden Unternehmen haben eine gute Technologie eingeführt.
- 55 % der Unternehmen mit Umsatzwachstum arbeiten mit RMA-Software.
Chance 1: KPIs zu Konversion und Kosten fehlen oft
Die meisten Unternehmen messen KPIs für die Personalbeschaffung, wie z. B. die Zahl der neuen Stellenangebote, die Zahl der Bewerber pro Stelle, die Zahl der eingeleiteten Bewerbungen, die Website-Besuche und das Verhältnis von Bewerbungen und Einstellungen. Aber die Konversion (vom Besucher zum Bewerber) und die Kosten (CPA oder CPH) werden oft übersehen, obwohl diese KPIs viel über die Wirksamkeit Ihrer Rekrutierungs-(Marketing-)Strategie aussagen. Eine verpasste Gelegenheit!
Die begrenzte Messung von KPIs ist wahrscheinlich auf die Fragmentierung der Daten über alle möglichen Kanäle und Systeme zurückzuführen. Es ist sehr zeitaufwändig, all diese Daten zusammenzuführen und zu analysieren.
Welche KPIs messen Sie in Bezug auf das Personalmarketing?
Haben Sie Technologien zur Automatisierung der folgenden Bereiche eingeführt?
Personalbeschaffung und Rekrutierung
Haben Sie Technologien implementiert, um Folgendes zu automatisieren?
KMU+
Haben Sie Technologien eingeführt, um Folgendes zu automatisieren?
Unternehmensorganisationen
Möglichkeit 2: Einsatz von Automatisierungen
Die große Chance liegt in der automatischen Qualifizierung von Kandidaten und der Suche nach Interaktion mit Talenten. Nur ein Viertel der Befragten nutzt hierfür bereits Automatisierungen, obwohl dies ein Teil des Rekrutierungsprozesses ist, für den sich die Automatisierung sehr gut eignet. Sie trägt auch dazu bei, die Erfahrung der Bewerber zu verbessern, da Bewerber mit Automatisierungen im Allgemeinen eine schnellere Antwort erhalten und sich stärker in das Unternehmen eingebunden fühlen, wenn es einen regelmäßigen Kontakt gibt. Es ist jedoch wichtig, dass ein gutes Gleichgewicht zwischen persönlichem und automatisiertem Kontakt besteht.
Viele Unternehmen nutzen bereits Automatisierungen für die Kommunikation mit Bewerbern und für Absagen. Unternehmen nutzen Automatisierungen vor allem für die Ablehnung von Bewerbern und in geringerem Maße auch für die sonstige Kommunikation mit Bewerbern. Im Großen und Ganzen dominieren also die Personalvermittler und Personaler: Sie nutzen am häufigsten Automatisierungen, um ihre Arbeit effizienter zu gestalten.
KI und Automatisierung, aber mit persönlicher Note
Trends der Personalmarketing-Automatisierung 2025
Bei den aktuellen Einstellungstrends geht es vor allem um Technologie und Personalisierung. Der Aufstieg der KI wird aufmerksam verfolgt, und immer mehr Unternehmen setzen Automatisierungen ein, um ihre Prozesse intelligenter zu gestalten. Das zahlt sich aus: Unternehmen, die während des gesamten Bewerbungsprozesses RMA einsetzen, benötigen im Durchschnitt 11 Tage weniger für ihren Einstellungsprozess als Unternehmen, bei denen noch unklar ist, was RMA bedeutet. Der Einsatz von Software sollte jedoch nicht auf Kosten des persönlichen Ansatzes und der Erfahrung mit den Bewerbern gehen, denn letzten Endes bleibt die Personalbeschaffung ein menschlicher Beruf, bei dem es um gegenseitige Beziehungen geht.
Trend 1: Immer mehr Arbeitgeber setzen auf RMA
Die Automatisierung des Rekrutierungsmarketings (RMA) ist ein heißes Thema und immer mehr Arbeitgeber (direkte und indirekte) finden ihren Weg zu intelligenter Software. Ein Drittel der Unternehmen hat bereits RMA in Teilen der Candidate Journey implementiert und ein weiteres Drittel möchte mit RMA beginnen. Bei den Großunternehmen scheint der Schritt zu RMA schwieriger zu sein als bei den KMU und Vermittlern. Sie geben überdurchschnittlich oft an, dass sie etwas mit RMA machen wollen, aber noch keine Schritte in diese Richtung unternommen haben. Personalvermittler und Personaldienstleister scheinen in dieser Hinsicht am entschlossensten zu sein, denn bei ihnen ist der Prozentsatz derer, die etwas damit anfangen wollen, es aber noch nicht umgesetzt haben, viel geringer. (17 % gegenüber 38 %)
Nur 8 % der Unternehmen haben RMA vollständig eingeführt, aber innerhalb dieser 8 % sehen wir eine Mischung aus Konzernen, KMU und Agenturen und Personalern, die zurückkehren. Die Daten zeigen, dass sich die Aufnahme von RMA in die Einstellungsstrategie auszahlt: Die durchschnittliche Zeit bis zur Stellenbesetzung beträgt bei Unternehmen, die RMA vollständig eingeführt haben, 15 Tage, während Unternehmen, die angeben, dass ihnen noch unklar ist, was RMA beinhaltet, eine durchschnittliche Zeit bis zur Stellenbesetzung von 26 Tagen aufweisen. Ein großer Unterschied!
Angesichts der geplanten Investitionen in Technologie und RMA(siehe Erwartungen) werden diese Zahlen im nächsten Jahr ganz anders aussehen!
"In diesem Jahr haben wir stark in Automatisierung und Personalmarketing investiert, und das hat sich ausgezahlt: Mehr als 80 % der Stellenbesetzungen kamen über Personalmarketing-Kanäle zustande." - Umfrageteilnehmer
Welche der folgenden Aussagen zum Thema Recruitment Marketing Automation (RMA) trifft auf Ihr Unternehmen zu?
Welche Trends und Entwicklungen im Bereich der RMA beobachten Sie besonders aufmerksam?
Welche RMA-Trends haben Sie im Blick?
Alle Augen auf KI! 81 % der Befragten beobachten diesen Trend sehr genau. Bewährte Verfahren für den Aufbau von Talentpools finden ebenfalls große Beachtung. (55%)
Verschiedene Unternehmenssegmente sind sich einig, dass KI der wichtigste Trend ist, den es zu verfolgen gilt. Unternehmen konzentrieren sich zusätzlich auf den Aufbau von Talentpools und das Warmhalten von latenten Kandidaten in ihren ATS, während Personalvermittlungsagenturen und -mitarbeiter besonders an der Automatisierung von Bewerberkontakten interessiert sind.
Trend 2: KI als Wegbereiter für 2025
Die Teilnehmer unserer Umfrage sind sich einig: KI wird im Jahr 2025 der große Umbruch in der Personalbeschaffung sein. Andere technologische Innovationen wie RMA und Automatisierung werden ebenfalls genannt. Darüber hinaus geben viele Personalverantwortliche an, dass der persönliche Kontakt weiterhin sehr wichtig ist. Es geht immer noch darum, eine echte Verbindung zu finden, und Technologie ist dabei ein Hilfsmittel, kein Ziel an sich.
Durch diese wichtige Rolle der Software wird der Personalverantwortliche mehr in die Rolle des Regisseurs schlüpfen und mehr Zeit für die aufrichtige Betreuung der Bewerber haben. Die Technologie wird die Gewinnung von Talenten effizienter und effektiver machen, so dass sich der Personalverantwortliche auf die Arbeit mit Menschen konzentrieren kann. Personalisierung und Automatisierung!
Was wird Ihrer Meinung nach die wichtigste Entwicklung im Bereich der Personalbeschaffung im Jahr 2025 sein?
Ansichten einiger Befragter zu Einstellungstrends:
Personalbeschaffung liebt Technik
Schlussfolgerungen
Technologie hat höchste Priorität
Angesichts des angespannten Arbeitsmarktes und der hohen Erwartungen der Bewerber ist es wichtig, die Daten optimal zu nutzen, das Bewerbererlebnis zu optimieren und eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Da dies bei weitem nicht mehr alles von Hand geschieht, ist die Entlastung der Recruiter durch die richtige Technologie eine der obersten Prioritäten der Recruiting-Teams im Jahr 2025.
Investieren für mehr Erfolg bei der Personalbeschaffung
Viele Unternehmen beginnen daher, (mehr) in KI und die Automatisierung des Personalmarketings zu investieren. Damit gehen sie die größten Herausforderungen an, nämlich das Erreichen der richtigen Zielgruppe, zu wenig Dateneinblick und ein zu kleines Rekrutierungs(marketing)team.
Interaktion und Talentpools sind eine potenzielle Goldgrube
Der Aufbau von Talentpools und die Kontaktaufnahme mit Bewerbern bieten große Chancen . Nur 26 % der Unternehmen können bei neuen Stellenbesetzungen tatsächlich auf einen Talentpool zurückgreifen, was im Durchschnitt fast 6 Tage Zeitersparnis bei der Stellenbesetzung bedeutet. Darüber hinaus wollen Unternehmen die Nachverfolgung und Qualifizierung von Bewerbern durch den Einsatz von Automatisierungen beschleunigen.
Die Technologie verändert die Welt der Personalbeschaffung
Fast alle Fachleute für Personalbeschaffung (Marketing) verfolgen daher die Entwicklungen rund um KI. Auch Trends und bewährte Verfahren rund um Talentpools, das Warmhalten latenter Kandidaten und die Automatisierung des Kandidatenkontakts erhalten viel Aufmerksamkeit. Infolgedessen ist die Automatisierung des Rekrutierungsmarketings ein Thema, das auf der Agenda von Rekrutierungsteams nicht mehr ignoriert werden kann. Ein Drittel der Unternehmen hat bereits RMA in einem Teil der Candidate Journey implementiert und ein weiteres Drittel will mit RMA arbeiten.
Das tun die leistungsstärksten Arbeitgeber
Technologie fördert den Erfolg und das Wachstum bei der Personalbeschaffung. So weisen Unternehmen, die RMA vollständig eingeführt haben, eine deutlich geringere Zeit bis zur Stellenbesetzung auf. Darüber hinaus geben 81 % der Unternehmen mit Umsatzwachstum im letzten Jahr an, dass sie ihre Personalbeschaffungssoftware in Ordnung haben, und 55 % der Unternehmen mit Umsatzwachstum arbeiten bereits mit RMA-Software. Im nächsten Jahr werden mehr Arbeitgeber diesem Beispiel folgen und mehr Software zur Optimierung ihrer Einstellungsergebnisse einsetzen.
Ausführliche Artikel
Die ausführlichen Artikel geben Ihnen zusätzliche Einblicke in die Möglichkeiten, Herausforderungen und Trends der Marketing-Automatisierung bei der Personalbeschaffung. Klicken Sie unten, um weiterzulesen.
Rechenschaftspflicht
Dieser Bericht wurde anhand eines Fragebogens erstellt, der 19 Fragen enthielt. Bei vielen Fragen konnten die Befragten mehrere Antworten geben, weshalb die Diagramme nicht immer genau 100 % ergeben. Insgesamt haben 308 Personen, die in Belgien oder den Niederlanden in der Personalbeschaffung (Marketing) tätig sind, den Fragebogen ausgefüllt. Wir unterscheiden in dieser Umfrage 3 organisatorische Segmente:
- Unternehmen - Organisationen mit 500 oder mehr Beschäftigten (49,4 %)
- KMU(+) - Organisationen mit bis zu 500 Beschäftigten (27,6%)
- Personalvermittlungsagenturen und Personaldienstleister (23,1%)
In welchem Team arbeiten Sie?
Über die Befragten
Die Befragten waren größtenteils in der Personalbeschaffung tätig (54,2 %), aber es gab auch Befragte aus den Bereichen Personalwesen, Vertrieb, Marketing/Kommunikation, Führungskräfte/MT oder Employer Branding.
Viele Sektoren sind in der Umfrage vertreten. Von gemeinnützigen Arbeitgebern bis zum Baugewerbe und vom Bildungswesen bis zur IKT. Die häufigsten Sektoren sind Personalvermittlung, Bauwesen, Installation und Infrastruktur sowie Unternehmensdienstleistungen.
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11.02.2025
Recruitment AI Weekly-Podcast
Mees van Velzen & Friso Visser erkunden gemeinsam die inspirierende Welt der Künstlichen Intelligenz in der Personalbeschaffung und...
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10.07.2025
On-Demand Webinar | Van conversie naar continuïteit: verbindt recruitment marketing automation met employee experience
Yuri van Helten (STAYR) en Martin de Ruiter (MrWork) spreken over de combinatie van RMA en engagement-software.
