blog
arrow

Waarom een talent pipeline zorgt voor het maximale aantal relevante hires

Het einde van het jaar komt steeds dichterbij. De ideale periode om met onze klanten terug te blikken en tegelijkertijd snel weer vooruit te kijken. Hierbij zijn altijd belangrijke trends in de data terug te zien en ik wil een van de meest interessante inzichten met je delen. Een statistiek die we altijd delen is het aandeel van sollicitaties dat uit de opgebouwde talentpools komt vs. het aantal sollicitaties dat uit de rest van de doelgroep komt. Dit jaar valt namelijk iets interessants op. We zien dat een opvallend groot gedeelte van onze klanten minimaal 50% van hun sollicitaties uit hun opgebouwde talent pipeline (talentpools) haalt. Wat betekent dit nu voor bedrijven?

Talent pipeline

Wat verstaan we onder talent pipelines? MrWork bouwt voor klanten verschillende talent pipelines op binnen de doelgroepen die ze willen werven. Deze bestaan uit mensen die via Social Media en Google met de content van de klant in aanraking zijn gebracht. Hoe vaker deze mensen klikken, liken, delen, zoeken of de website bezoeken, hoe meer we ze beschouwen als geïnteresseerd in het bedrijf. De talentpool met mensen die bijvoorbeeld vijf keer of meer (afhankelijk hoe latent de doelgroep is) interesse hebben getoond middels één van deze interacties beschouwen we als de groep die klaar is om met de vacatures van het bedrijf in contact te komen; de “conversie talent pipeline”.

Waarom is dit belangrijk?

Iedereen weet dat veruit het grootste gedeelte van je doelgroep latent werkzoekend is. Maar binnen deze groep zitten mensen in allerlei verschillende stadia van hun oriëntatieproces richting een nieuwe baan. De één is nog lang niet aan een nieuwe baan toe, de ander is misschien al bijna klaar om echt actief een nieuwe functie te gaan zoeken. Als je mensen wilt aantrekken is het als bedrijf van belang dat je mensen in hun oriëntatieproces jouw richting op beweegt. Een talent pipeline bouw je op door mensen in alle stadia van hun oriëntatie de juiste content te laten zien. Zo zorg je dat jouw bedrijf top of mind is bij deze doelgroep en ze je altijd makkelijk kunnen vinden.

Haal het maximale aantal relevante sollicitaties binnen

Even terug naar waar ik begon. Waarom is het van belang dat minimaal 50% van sollicitaties uit talent pipelines komen? Wat bedrijven nu vaak doen is dat ze van het posten van vacatures richting actief werkzoekenden (job boards, career page, google search) i.c.m. het inzetten van W&S bureau’s verschuiven naar het posten van vacatures richting latent werkzoekenden (social media, display) om zo recruitmentkosten en time to hire te verminderen. Dit is echter slechts de helft van de puzzel. De sollicitaties die je uit je talent pipeline haalt krijg je niet binnen als je alleen je vacatures aan latent werkzoekenden laat zien. Dit zijn mensen die je in een vroeg stadium van hun oriëntatieproces aan je bindt. In veel gevallen versnel je het proces, in andere gevallen zorg je dat je top of mind blijft gedurende de gehele oriëntatie. Vacatures pushen naar zowel actief als latent werkzoekenden is de basis en wellicht al een hele verbetering t.o.v. waar je vandaan komt. Maar met deze aanpak mis je de helft van je sollicitaties.

Meer dan 50% van de hires

Wat het nog belangrijker maakt is dat het zeer waarschijnlijk is dat de helft die je mist ook nog eens veel relevanter is dan de andere sollicitaties. Dit zijn mensen die zich identificeren met je bedrijfscultuur en echt een kijkje in de keuken hebben genomen voordat ze solliciteren. Het is aannemelijk dat de 50% die uit je talent pipeline komt tot veel meer hires leidt dat de 50% die niet uit je talent pipeline komt. Het laden van je employer brand is dus essentieel om de juiste mensen aan te trekken en zowel recruitment kosten te beheersen als time to hire te verkorten.

What’s next?

Om dit laatste punt in kaart te brengen zijn we met zo veel mogelijk klanten de kwaliteit van de sollicitaties aan het doormeten tot en met de uiteindelijke hire. Zodra we deze data hebben zullen we dit zeker delen. De stap die daarna volgt is retentie. Blijven deze mensen langer bij je bedrijf omdat ze een betere match zijn? To be continued dus..

Geplaatst door Mees van Velzen