Eind vorig jaar keken we traditiegetrouw naar de belangrijkste trends voor 2024. Dit jaar ligt er veel focus op het verbeteren van de efficiëntie en de kandidaatbeleving. Maar hoe ga je hier nou daadwerkelijk mee aan de slag? Want trends an sich zijn leuk, maar zonder de vertaling naar de praktijk heb je er weinig aan. Daarom vertelde Mees onlangs in een webinar hoe je de 5 belangrijkste trends kunt toepassen en zo jouw recruitment succes boost. Lees dit blog voor de samenvatting van het webinar!

De 5 belangrijkste trends in recruitment voor 2024

Op basis van gesprekken met vakexperts, desk research en input van onze klanten stelden we de 5 belangrijkste recruitment trends voor 2024 op. Met stip op 1 staat AI, gevolgd door vacatureloos werven en skill-based hiring, data centralisatie, robotic process automation (RPA) en de optimalisatie van de candidate experience.

In deze trends zie je een duidelijke rode draad: een focus op efficiëntie en kandidaatbeleving. Lees snel verder als je benieuwd bent hoe je je werving efficiënter inricht en kandidaten een onvergetelijke ervaring biedt in het gehele proces!

Toepassingen van recruitment trends

Trend 1: AI

AI is een hot topic in recruitmentland. De kansen liggen voor het grijpen, AI-tools schieten als paddenstoelen uit de grond en de ontwikkelingen gaan razendsnel. Zie je door de bomen het bos niet meer? Begin met de toepassing van AI in recruitment met deze 3 simpele stappen.

1. Deel de candidate journey op in fases.
Maak alle touchpoints met de kandidaat inzichtelijk. Van het opstellen van de EVP tot de daadwerkelijke onboarding en alles wat daartussen zit. Waarschijnlijk kom je tot 3 hoofdfases, namelijk recruitment marketing, het sollicitatieproces en pre- en onboarding, met daaronder diverse onderdelen, zoals content generatie, campagne activatie en pre-boarding.

2. Maak een overzicht van mogelijke AI-tools per fase.
Nu kun je gaan bepalen welke AI-tools jou bij elke fase kunnen ondersteunen. Vooral op het gebied van content creatie heb je een ruime keuze. Denk aan Kapwing voor het sneller editen en ondertitelen van video’s en Canva voor het creëren van aansprekende visuals. ChatGPT mag in je lijstje sowieso niet ontbreken, want die kan op veel vlakken van toegevoegde waarde zijn!

3. Begin simpel.
Houd het overzichtelijk en behapbaar door rustig te beginnen. ChatGPT is een logisch startpunt, omdat deze bekende AI-tool op dit moment de meeste en beste functionaliteiten biedt. De gratis versie van ChatGPT laat nog weleens te wensen over, maar met een betaald account kun je echt meters maken. Zo kun je bijvoorbeeld een custom GPT bouwen die je vacatureteksten op maat laat schrijven. In de juiste schrijfstijl en vorm. Geheel automatisch!

Trend 2: Vacatureloos werven en skill-based hiring

De transformatie naar werven zonder vastomlijnde vacatures en selecteren op skills in plaats van opleiding en ervaring heeft de toekomst. Op deze manier wordt het selectieproces objectiever, krijg je een breder scala aan talent in je organisatie en het verloop neemt af, omdat er een betere match is gemaakt. Zorgorganisatie ‘s Heeren Loo maakte deze ommezwaai in recruitment strategie in 2023 en plukken daar nu al de vruchten van!

Zo’n fundamentele verandering in je manier van werven realiseer je niet 1-2-3. Dat vraagt tijd en interne afstemming. Deze 3 stappen bieden een goede leidraad voor de transformatie naar skill-based hiring:

1. Breng interne skills in kaart.
Welke vaardigheden heb je al in je organisatie? Welke vaardigheden bezitten de meest succesvolle medewerkers? Met assessment tooling krijg je inzicht in de vaardigheden die je in huis hebt en die nodig zijn in teams en voor specifieke rollen. Dat is je vertrekpunt.

2. Bepaal de benodigde skills per functie.
Vervolgens kun je vaststellen welke vaardigheden iemand nodig heeft in een functie en welke skills een mooie toevoeging zijn voor het team.

3. Implementeer tooling en processen.
Tot slot heb je tooling en processen nodig die je helpen om de vaardigheden van sollicitanten boven water te krijgen. Denk daarbij aan partijen als Equalture en TestGorilla. Cruciaal voor deze manier van werven is het bieden van een laagdrempelige contactmogelijkheid. De meeste kandidaten zijn niet direct bereid om een uur of langer te investeren om hun vaardigheden te laten testen. De eerste stap is vrijblijvend contact en dat kun je realiseren met leadgeneratie tooling. Met geautomatiseerde kwalificatievragen kun je in de eerste fase al een snelle schifting maken tussen kandidaten en vervolgens enkel de passende kandidaten een assessment aanbieden.

Trend 3: Data centralisatie

De uitspraak ‘kennis is macht’ is niet uit de lucht gegrepen. Met data kun je inzichten vergaren en die leiden vervolgens tot slimme acties en optimalisaties. Om aan de slag te gaan met data centralisatie in je recruitment strategie, kun je de volgende 3 stappen volgen.

1. Pas je aan aan de cookie-less world.
Om straks nog data te kunnen verzamelen, moet je overstappen naar server-side tracking. Een technisch verhaal, maar in het kort kunnen we stellen dat zonder server-side tracking je campagne resultaten enorm troebel worden, omdat je geen cookies meer opslaat. Met server-side tracking plaats je als het ware ‘eigen cookies’ en behoud je die belangrijke bron van inzicht: data.

2. Breng data samen in een app of dashboard.
Grote kans dat je een enorme bak aan data hebt, maar dat die verspreid is over allerlei bronnen. Denk aan je ATS, social advertising accounts, jobboards, Google Analytics. Pas als je deze data aan elkaar koppelt en samenbrengt in één dashboard, kun je echt inzicht gaan vergaren. Handige tools om data te centraliseren vanuit diverse bronnen zijn bijvoorbeeld PowerBI of Looker Studio.

3. Media mix en effort mix modeling.
Nu je alle data inzichtelijk hebt, kun je exact zien wat er gebeurt als je aan de knoppen draait. Zo kun je je recruitment budget bijvoorbeeld anders verdelen over kanalen en daarvan gelijk de impact zien. Zo maak je slimmere keuzes!

Trend 4: Robotic Process Automation (RPA)

Bij RPA worden bots gebruikt om menselijke handelingen na te bootsen voor administratieve taken. Binnen recruitment kun je RPA op 3 manieren inzetten.

1. Chatbots aan de voorkant van het proces
Je kunt (AI-)chatbots inzetten voorafgaand aan een sollicitatie om kandidaten te helpen bij hun keuze of laagdrempelig solliciteren mogelijk te maken. Zo is chatsimple.ai bijvoorbeeld een fijne tool die kandidaten naar de juiste informatie op de website verwijst en vragen beantwoordt op basis van AI. Joboti is een bekende tool om kandidaten te laten solliciteren via WhatsApp. Waarschijnlijk gaan we op dit vlak veel nieuwe ontwikkelingen zien de komende tijd.

2. Marketing automation
De term marketing automation is in opkomst binnen recruitment en dat is niet gek, want het biedt interessante kansen. Met RMA kun je nieuwe kandidaten toevoegen aan je talentpools, bijvoorbeeld door geautomatiseerde campagnes en leadgeneratie. Ook geeft RMA je de mogelijkheid om je bestaande database beter te benutten door in contact te blijven met sollicitanten uit het verleden en hen opnieuw te betrekken bij de organisatie en op termijn wellicht een vacature.

3. Bot als buddy in het sollicitatieproces
Van baan veranderen is een life-changing event en solliciteren wordt door veel mensen niet licht opgevat. Hoe fijn is het dan als je een buddy hebt die jou door het gehele proces begeleidt en tips geeft. We zien dat diverse werkgevers experimenteren met zo’n sollicitatiebuddy in de vorm van een bot. Talmundo en Appical zijn bekende partijen om bots in te zetten als buddy.

Trend 5: optimalisatie van de candidate experience

In de war for talent die gaande is, kom je niet meer weg met een matige candidate experience. Je wil iedere kandidaat een topervaring bieden om afhaken tijdens het proces en verslechtering van je werkgeversimago te voorkomen. Hierin zijn 3 elementen cruciaal:

1. Snelle opvolging
Mensen worden steeds ongeduldiger en raken gewend aan een snelle reactie, ook als ze reageren op een vacature. Om dit te realiseren wil je een groot deel van het sollicitatieproces online faciliteren (zodat dit 24/7 door kan gaan) en chatmogelijkheden implementeren om makkelijk en snel contact op te nemen. Je kunt hierbij kiezen voor een (deels) geautomatiseerde reactie, zodat een kandidaat direct geholpen wordt en weet waar hij/zij aan toe is.

2. Vertrouwen winnen
Het algehele vertrouwen in bedrijven en instanties is flink gedaald tijdens de coronacrisis en daarna niet helemaal hersteld. Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, is het belangrijk om transparant te zijn over de bedrijfscultuur en arbeidsvoorwaarden en een gelijkwaardig sollicitatieproces aan te bieden. Dat doorzagen van een kandidaat tijdens een gesprek kan echt niet meer!

3. Aandacht voor de totale kandidaatbeleving, inclusief onboarding
De candidate experience stopt niet zodra een kandidaat een aanbod heeft ontvangen en een handtekening onder het contract heeft gezet. Niemand vergeet zijn eerste werkdag en de periode tussen het tekenen en de eerste maand in dienst bepaalt vaak of iemand daadwerkelijk in dienst blijft. Bij een sterke candidate experience kijk je dus naar de gehele cycle. Elk touchpoint krijgt de aandacht die het verdient, zodat ieder moment van contact met de werkgever een uitmuntende ervaring oplevert.

Innovatie als sleutel tot succes

Inspelen op trends en meebewegen met de markt en de wensen van jouw doelgroep is één van de sleutels tot recruitment succes. Nu en in de toekomst. Dus ga aan de slag met de toepassing van deze trends en blijf voorop lopen als werkgever!

Ook interessant

Plan een belletje

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief